１　介護福祉業界の人材不足は深刻

　いよいよ介護職員不足が深刻化しています。

　特に訪問介護（障害の居宅介護サービス等を含む）での人員が不足しており、地域によってはサービスが供給できない事態も発生しているかもしれません。

　現在、各業界企業の採用意欲は非常に高く、若者を中心に社会全体で人手不足が発生しています。

　そうした中、外国人や高齢者・専業主婦の活用などが各方面で進められていますが、介護・福祉事業の希望者は減る一方であり、新たな人材発掘は難しい状況のように見えます。

　外国人技能実習生制度が始まりましたが、語学力のハードルが高く、現場に迎え入れられるのはかなり先のことになりそうです。

　さらに、中国や韓国など高齢化の問題が顕在化してきている国々に行ってしまっているという声も聴きます。これらの国は語学力のハードルが低いようです。

　他の産業が人材確保のために給与水準を上げているのに対して、介護職員の給与水準は処遇改善加算が改定されたとしても、見劣りするのはいかし方がありません。

　特に都市圏では大企業の求人に比べ、かなり不利な状況になり、特に正社員の人材は待遇の良い産業に流れてしまっています。

　パート分野でも時給の上昇が進んでいますので、比較的有利であった介護事業のパートも魅力的でなくなっています。

　特に訪問介護のパートは時給が高いものの、業務の難易度が高いためか人材が集まりません。訪問介護を中心とした介護事業の人材発掘をしなければ、地域の介護福祉事業が立ち行かなくなるでしょう。

２　小さな子供を育てているママさんの活用

　そんな中、注目されているのが小さなお子さんを育てているママさんの活用です。

　小さなお子さんがいるお母さんは以下の理由により、就業が難しい事実があります。

　①　核家族化が進み、お母さんが働きに出ると子供の面倒を見る人がいない。特に都市圏ではその傾向が強い。

　②　保育園不足により地域によってはパートタイム勤務だと保育園に入れない（かといってフルタイム勤務は難しい）。

　③　子供の急な病気に対応するために、突然仕事を休まなければならない時があり、職場に迷惑をかけてしまう。

　④　母子家庭の場合、行政からの手当などの関係で収入制限があり働き方に調整が必要

　などでしょうか？

　こうした問題をクリアして、子育てママさんの隙間時間をいかに労働に充ててもらえるか、事業者が工夫することがママさんの活用には大切になります。

　子育てをしているとはいえ、子供が保育園に行っている人や、親に面倒を見てもらっている人、専業主婦など事情は様々です。そういた事情に柔軟に対応して働いてもらえるようにしなければならないでしょう。

　たとえば訪問介護の場合、サービスに入れる時間に働いてもらえばいいので、シフトでそれぞれのママさんに働きやすい時間で働いてもらえるので有利と言えるでしょう。

　他の事業でも工夫次第でそのような対応が取れると考えます。

３　子育てママさんを支援する求人対策

（１）　保活サポート

　保育園に入園する活動が「保活」です。前述の通り保育園に入園するには就労状況など地域により様々な条件があります。そうした条件に対応した働き方ができるように事業所もサポート体制を取らなければなりません。

　保活サポートの対策としては以下のようなポイントがあります。

　①　事業所周辺地域の保育園環境・保活環境を調べる（就労条件や保育園の空き状況など）

　②　一般的に４月入園が有利なので、その数か月前から求人を出し、事業所が保活サポートすることを訴える。

　③　地域の行政（区市町村）の子育て支援手当などの政策を調べ、それに対応した就労環境を用意する。

　④　育児ママさん対応の求人サイトの利用する。

　　　例：しゅふJOB　https://part.shufu-job.jp/tokyo

（２）休日手当を充実させる

　旦那さんがいる家庭では、逆に休日・夜間の方が働きやすいという人もいるかもしれません。そうした主婦にアピールするよう休日・夜間手当を充実させる方法があります。

　訪問介護の場合、休日・夜間は社員対応であったり、パートさんが入れないことが多いと思います。休日・夜間手当を充実することで、パートさんが入りやすい環境を作ります。

（３）ライフスタイルに合わせた就業形態

　売り手市場の労働スタイルとしては、会社側が就労者のライフスタイルに合わせていくことが必要になります。

　特にパートワーカーは髪を染めたり、服装が自由であったり、ピアスやマニュキアがOKであったりと、ライフスタイルを受け入れてくれる仕事を選ぶ傾向があります。それは主婦でも変わらないと思います。

　障害福祉の事業の場合、利用者自身が若い人もいますので、相手によっては服装などを気にしない人も多いと思います。利用者に応じてサービス提供先のマッチングを考えれば、働く人のスタイルに合わせた仕事があるかもしれません。

　さらに、家族優先のライフスタイルを積極的に受け入れる就労環境を整えることは必然です。いわゆる「ワークライフバランス」の考え方ですが、これは正社員でも同様の処遇でなければならないでしょう。

次回に続く。

地域の潜在的介護人材は子育て主婦や退職後の高齢者

　厚労省の受託事業として日本総合研究所は「介護人材の働き方の実態及び働き方の意向等に関する調査研究事業 報告書」公表しました。
https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/column/opinion/detail/20180410_1_fukuda.pdf

　報告書では、介護人材確保の方策が様々に調査研究されていますが、興味深い調査として、潜在的介護人材（資格は持っているが介護現場で働いていない人）の属性調査があります。
　以下はその調査のポイントです。

【分析結果の概要】
◎ 潜在人材の現在の職業
「専業主婦（主夫）」が58.7％。次いでパート、アルバイトが多い。60 代以上は無職が多い。
◎潜在人材のうち、全体の 4 割前後は現在就業していない。女性や年齢が高い方が多い。また、今後の就業意向
全体の 4 割超は介護業界で働きたいという意向。
◎再就職の条件として希望していることとしては、
①「賃金水準を相場や業務負荷などからみて納得感のあるものとする」
②「子育ての場合でも安心して働ける環境（保育費補助や事業所内保 育所の設置等）を整備している」が上位。
◎特に30代女性では、
「子育ての場合でも 安心して働ける環境（保育費補助や事業所内保育所の設置等）を整備している」（52.5%）
「時短勤務な ど、職員の勤務時間帯や時間数等の求職者の希望を反映できる制度を導入する」（43.2%）が大きくなっている。
　一方で、法人内での配置転換等についてはあまり効果があるとは考えていない傾向がみられる。

　この調査の結果を見れば、地域に多くの潜在的な介護人材が存在することがわかります。
　その多くが専業主婦や高齢者であり、おそらくは正社員での就業を望んでいる人ではなく、自分の家庭や生活を優先し、余った時間で働ければ良いなと考えている人たちであるということが言えるでしょう。
　こうした潜在的な人材を掘り起こしていくことが、人材確保の上でも非常に重要な戦略になると考えます。

潜在的介護人材をパートスタッフに

　介護事業所を経営するには、パートスタッフの活用が非常に重要になります。
　やはり、正社員だけで人員を確保するにはコストがかかりますし、社員のキャリアパスなどを考慮した場合、沢山の正社員を抱えることはあまりメリットがありません。
　特に訪問介護の場合は、パートスタッフを増やせば増やすほど、収益が向上する仕組みになっており、管理者やサ責以外はパートスタッフで運用するのが最も効率的な経営となります。

　上述の調査では、専業主婦の多くが子育てのための離職を余儀なくされている状況が見えます。子育てと仕事を両立できればそれを望んでいることもうかがえます。
　しかし、日本の保育システムでは子供に病気などの異常が出た場合は、家庭がフォローすることが求められ、急に仕事を休まなくてはならない状況に追い込まれやすくなっています。そのため子育てのある主婦の場合、恒常的な仕事に就きにくく、地域の労働力として活用できなくなっているのです。

潜在的な介護人材が働きやすい職場づくり

　こうした子育て主婦が働きやすい職場とは、急な休みにも嫌な顔せず対応していくれる職場であると考えます。
　介護事業所はある程度余裕のあるスタッフ体制を敷けば、このような対応が可能です。
　訪問介護でもサ責なりが通常事業所に待機している状態であれば、急に穴が開いても対応は可能です。こうした受け皿をしっかり整備するかしないかで、働きやすさが全然違ってきます。
　パートスタッフを充実させるためにも経営者はそうした体制作りを心掛けるべきでしょう。また、パート求人を出す場合はそうしたフォロー体制の整備と子育て主婦にとって働きやすい職場環境であることを積極的にアピールすることが重要です。

　高齢者の場合は、介護の仕事に対するなじみのなさや、大変なのではないかという先入観が就業の壁になっているかもしれません。
　自分の親の介護経験がある方などは意外とすんなりと介護現場で働いているように感じます。東京都でも職場体験と資格取得をセットにした無料の人材確保事業を行っていますが、そうした職場体験の仕組みがもうすこし身近にあると良いと感じます。
　高齢者のパートスタッフ求人する場合は「高齢者歓迎」や「気軽に職場体験できます」などのメッセージを強調しましょう。

　専業主婦や退職後の高齢者は、自分の生活を優先できる働きやすい職場を地域に求ています。特に子育て主婦は子供の手が離れれば正社員として長く働きたいという希望を持っている方も多いでしょう。介護事業所はそうした地域の人たちの職場として機能する意識で事業所経営をしなければなりません。

関連記事：「訪問系サービスのスタッフ獲得術・定着術」

　介護の仕事をしている人の多くが休暇を取りにくいという悩みを抱えています。

　そもそも、4週8休制などの週休二日の場合、他の会社員などであれば休める祭日の休みもありません。

　日本人は休みを取るのが下手な民族でもあります。建築業の友人は日曜日しか休みが無く、土曜日は残業扱いだとぼやいていましたが、下請け職人の給与は日当なので、みんな働きたがるため、合わせるしかないということも言っていました。

人材定着のためには休暇が取りやすいことが重要

　介護事業の場合、頑張って加算などを取得しても、賃金を上げることには限界があります。ただでさえ低賃金な職業なのですから、職員を定着されせるためには休暇が取れるということが非常に大切だと感じます。

　低賃金でも安定して一生働いていける仕事ですから、それに甘んじて休まないという部分もあるでしょうが、人材不足の折、同じ給与であれば、休みが取りやすい職場を選ぶのは当然です。

　筆者は介護福祉業界を目指す学生に、賃金はどこもあまり変わらないので年間の休日が何日あるか、休暇が取得しやすいかを、就職先選びの時チェックするようにアドバイスしています。

　ワークライフバランスの観点からも、働きやすい職場の定義として「休暇の取りやすさ」は最上位にくるのではないかと考えます。

介護業界は休めないという悪い風潮

　しかし人手不足の折、休まれると困るという事情があるのも確かです。

　管理者にしてみれば病気などやむを得ない理由でなければ、できるだけ休んでほしくないというのも本音でしょう。

　知り合いの若い事業所管理者は部下の有給休暇申請に、「旅行に行くのに有給使っていいんですか？」と疑問を漏らしていました。

　最初から介護職として働いている人たちは、有休は何か特別な事情が無いと取得できないものであると考えている人も多いようです。

　そのような風潮は悪循環となり、いよいよ介護業界から人材を引き離していきます。

休暇取得促進は国策

　労働基準法では有給休暇取得には理由は必要ありません。

　普通に働いている正社員の場合、少なくとも年間10日の有給休暇取得が可能です。パートスタッフも勤務年数に応じて有給休暇を取得する権利を持っています。

　詳しくは社労士さんにお問い合わせください。

　筆者が勤めていた東京都（地方公務員）は土日祭日、夏休み年末年始で年間130日程度の休みがありました。さらに加えて有給休暇も積極的に取得するよう上司に言われます。

　有給休暇の取得が進まない部署の管理職は、人事から指導されますから、有休取得目標を設定されたりもしていました。

　「公務員は休むのも仕事」とさえ言う人もいました。

　これには国として、国民の休暇日数を増やしたいという国策が背景にあります。我が国は先進国の中では休暇日数が非常に少なく、欧米人から見ると、笑い者になっている部分もあるのです。

　「公務員は休みが多くていいな」という人もいますが、公務員が労働者の見本となって積極的に休暇を取得しなくてはいけないのです。

　ただし、忙しい部署では休暇を取得するとその分残業が増えます。その中にはサービス残業（残業手当の予算が足りないため）も多く、有休取得の目標が達成できていない人などは、平日に有休を取得して休日に来てサービス残業する等、バカバカしい事態になっていたりしました。

有給休暇の計画的な取得

　さて、有給休暇を取りやすくするためには、職員一人一人に年間の取得計画を作らせるのが最も簡単な方法です。

　正社員であれば年間10日程度の休暇計画を毎年提出させます。日数は勤務年数で増減させても良いでしょう。

　管理者等はその予定を組み込んで、シフトを作成すれば良いのです。

　家族持ちの人などは、年末年始や夏休み、ゴールデンウィークなどに休暇を欲しがります。逆に独身の人は、旅行に行くにしても、そうした混雑した時期を避けて休みたいかもしれません。

　また、連続した休暇ではなく、月に1日2日コンスタントに休暇を取りたいという人もいるでしょう。そうした職員のニーズをうまく組み合わせて年間の労働シフトが作成できれば、誰もが気兼ねなく休暇が取れるようになります。

　もちろん、年末年始など休暇希望が集中してしまう時期もあるでしょう。

　そうした場合は、年末年始手当などを上乗せするとともに、年ごとに交代で休みを取るようにする方法も考えられます。この場合、勤務年数の古い人から休めるようにしてあげると良いと思います。

休暇取得を処遇改善と考える

　簡単な計算をしてみましょう。

　正社員10人の職場であれば、10日の有給休暇により年間100日分、シフトに穴が開きます。それを新規雇い入れ職員で埋めた場合、概ね0.5人分の人件費が必要になります。

　概算で人件費を５％上積みするだけで、10人のスタッフに年間10日の有給休暇が与えられるということです。

　この5％の人件費を、処遇改善のための経費としてはどうでしょうか？

　月給30万円の5％アップは31万5千円です。

　休みが取れな分、月給を1万5千円アップさせるよりも、確実に年間10日休める職場の方が、長く働いていける職場だと思います。

介護・障害者施設などでのご利用者にたいする虐待が後を絶ちません。

虐待の要因

　虐待の発生要因について、27年度の厚生労働省の調査では、

1位　教育・知識・介護技術等に関する問題（65.6％）

2位　職員のストレスや感情コントロールの問題 (26.9%)

3位　職員の性格や資質の問題(10.1%)

という結果でした。

　また、全国に6万7千人の会員を抱える介護職の労働組合「日本介護クラフトユニオン（NCCU）」http://www.nccu.gr.jp/official/index.html

の｢高齢者虐待防止に関するアンケート｣調査では

1位　業務の負担が多い（54.3%）

2位　仕事上でのストレス(48.9%)

3位　人員不足(42.8%)

という結果になっています。

小規模事業者でも対策は必須

　ご利用者に対する虐待行為は、発生した場合、その介護事業者自身の事業そのものに大きな影響をもたらします。

　小規模事業者であれば、地域の中で存在していくこと自体ができなくなります。

　上記のような調査の結果を見れば、虐待が発生する組織には、職場環境や処遇の問題があることがはっきりしています。

　そのような職場では働きにくさゆえに職員が定着せず、恒常的に人員不足の状況が見られます。そのせいで現場でのストレスが常に高い状態にあり、コンプライアンス研修もままならず、虐待が起こりやすい状況と言えるでしょう。

　まさに悪循環です。

　介護業界を希望する人材が一向に増えない現在の状況では、今後も介護現場での虐待問題が発生し続けるでしょう。

　自らの事業所でそのような問題を発生させないためには、時に、ご利用者の数を制限して、スタッフに負担のかからないような自衛策が求められる場合もあるでしょう。

NCCUの取り組み

　そんな中、前述の日本介護クラフトユニオン（NCCU）は労使関係のある40法人との間で「介護業界の労働環境向上を進める労使の会」を発足させ、｢ご利用者虐待防止に関する集団協定｣を締結しました。

http://www.nccu.gr.jp/topics/detail.php?SELECT_ID=201708080001

　大企業などに勤めた経験が無いと労働組合というものがどういうものか、今一つピンとこない方もいらっしゃるでしょう。

　一般的には会社内の労働者が連帯して、使用者（経営側）に対して労働者の雇用の維持や処遇改善などを交渉していくものです。

　労働組合法により権利保護されています。労働者は誰でも関連する労働組合に加入することが可能です。

　小規模な事業者が多い介護業界では、会社単位で労働組合を作ることが難しく、日本介護クラフトユニオンのような職業別の労働組合が必要なわけです。

虐待防止の具体策を提示

　今回締結された｢ご利用者虐待防止に関する集団協定｣は、労働者側及び使用者である会社側両者の危機感から締結されたものでしょう。

　先にも述べたように、虐待の発生は会社の経営自体を危うくします。また、労働者側から見れば、職場環境の改善そのものが虐待の防止ですし、業界全体としても介護人材を増やしていくためには、このような悪いイメージを払しょくしなければなりません。

　この協定では労使における虐待防止のための具体的取り組みを提示してくれています。

　この内容はNCCUに関係していない事業者にもとても有効なものだと思いますのでご紹介します。

　協定の概要（一部）は以下の通りです。労使はこれらを協同して取り組むとしています。

１　ご利用者虐待防止のための教育システムの構築

（１）社会的責任とコンプライアンスを高める研修を行う。

（２）認知症に対する知識と理解のための研修を行う。

（３）介護現場のキーパーソンである管理者のための研修を行う。

２　ストレスマネジメントの実践

　ストレスの予防、軽減、解消のためのストレスマネジメントに取り組む

３　方針の明確と周知

　法人としてご利用者虐待防止に関する方針を明確化し、従業員に周知する。

４　法人内に相談窓口（担当）の設置と周知

５　相談担当の教育・研修の実施

　虐待防止のために、同様の取り組みを事業所内で行っていくことをお勧めします。

取り組む場合の留意点

　特に重要なのは、３　方針の明確と周知だと筆者は考えます。

　明確な方針を従業員に周知することで法人としての覚悟と責任を明確にします。

　どんなに良いプログラムを構築しても、スタッフが知らなければ役に立ちません。法人が虐待防止に本気で取り組むという姿勢をはっきりと見せる必要があります。

　法人本部がそのような表明をすると、現場でそれに逆行するような事態が発生した場合、（例えば人員不足にもかかわらず、管理者が営業成績を伸ばそうとして無理に新規利用者を受け入れ、スタッフの残業や休日出勤が増えているなど）従業員が遠慮なく内部告発できるようになります。

　虐待につながるような状態の芽を従業員皆で摘んでいくような雰囲気を作る必要があるでしょう。

　また、スタッフに認知症に対する知識が不足している場合、簡単に虐待につながることが多いと思います。

　施設系の事業所などで無資格者のスタッフが働いている場合は、特に注意が必要だと思います。

　暴力など問題行動のある人を理解して、適切なケアができるようになるには、相当の知識とプロ意識が必要だと思います。

　はっきり言えば、知識のない人には認知症の介護はできないと考えた方が良いと思います。