今後、人事評価は必要になる

　今年度の処遇改善加算の新Ⅰのキャリアパス要件に人事評価の項目が入りました。

　現状では人事評価を実施しなくても新Ⅰを算定することは可能ですが、今後、さらに加算がアップする場合には、職員の評価を適切に実施し昇給・昇格する仕組みが要件になると考えられます。

　キャリパス要件では「実技試験や人事評価」という表現になっていますが、介護職の仕事を評価するには実技は当然入ってきますので、実技評価を含んだ人事評価と考えて良いでしょう。

人事評価とは

　人事評価は組織が業務を推進していく上で、職員の仕事を適切に評価し、賃金やボーナスなどに反映させ、効率的で安定的な組織運営と業務推進を目指して行われるものです。

　人事考課や業績評価、能力評価などいろいろな呼ばれ方をしますが、いずれにしても、組織に貢献している人を評価し、貢献していない人を罰する、信賞必罰の考え方がベースにあると言えます。

　中小企業ではよく、優秀な人が辞めてしまい、あまり能力のない人が残ってしまうということを言われます。

　これは、能力を適切に評価し、処遇を高めることをしないために、起こります。また、優秀な人には仕事が集中するにもかかわらず、それに見合った処遇がされないことに不満を持つことも良くあります。

　介護事業所でもこの傾向はみられることでは無いでしょうか。

人事評価を導入するには

　人事評価を導入するには、人事専門のコンサルタントに依頼することも可能ですが、業種によって評価内容や方法が異なるため、自社の事業に完璧にマッチした制度を構築するには、相当の作業が必要です。

　また、人事評価制度は組織運営を最適化するためのツールでもあり、職員の能力を評価し処遇に反映さていく過程で、組織を効率化し、生産性を最大化する効果も求められてくる場合があります。

　経営学の中でも深く研究されている分野でもあり、中小企業が取り組むにはハードルが高すぎる面もあります。

　従って専門のコンサルタントに頼み、レベルの高い制度を導入するには、かなりの費用が掛かってしまうことを、ご承知ください。

　ここでは、まず簡潔に導入できる方法を考えたいと思います。

　シンプルな人事評価制度でも、導入効果は大きく、スタッフのモチベーションアップや組織課題の解決に貢献しますので、導入は大変意義があると筆者は考えています。

　処遇改善加算に対応したシンプルな人事評価制度の導入サーポートもCare Biz Supportで行っていますのでお問い合わせくださればと思います。

シンプルな人事評価制度の２つの評価方法

　通常、介護事業所には一般職員と管理職がいます。この職員区分で評価方法を変える必要があります。

• 一般職員（現場で直接介護サービスを提供する職員）

　訪問介護事業所でいえば、訪問介護スタッフやサービス提供責任者（一部管理職である場合もあり）

【評価方法】

　一般職員は介護サービスの提供能力や組織人としての行動能力を評価します。これは介護技術や、組織内における円滑な業務の遂行能力（コミュニケーション能力など）や貢献度の評価になります。

• 管理職（事業所のマネジメントや、会社のマネジメントに関わる職員）

　いわゆる課長級の管理者や部長級の職員、またその他の役員

【評価方法】

　管理職の評価は「業績評価」です。

　「業績評価」は事業所の売り上げや、会社の組織目標を達成できたか（新規事業所を適切に立ち上げたかなど）が評価の対象になります。

　処遇改善加算の要件では、まず一般職員の評価が求められていると考えて良いでしょう。

　実は、管理職の評価は簡単です。年度当初に目標を設定し、年度末にそれが達成できたかを役員会議などで評価すればそれで終わりです。

　難しいのは一般職員の評価の方であり、適切な評価ができないと、組織の生産性が低下してしまいます。

　一般職員の評価を実施するのは直属の管理職です。管理職にとっては部下の一般職員に頑張ってもらわないと、自らの業績目標が達成できないわけですから、その評価は仕事としてまじめに取り組まなければならない事柄になります。

まず会社の人事評価規定を作成する

　人事評価を導入するには、まず、それにかかわる規程類を整備しなければなりません。

　例として、「東京都職員の人事考課に関する規程」ご紹介しておきます。

http://www.reiki.metro.tokyo.jp/reiki_honbun/g1012590001.html（東京都職員の人事考課に関する規程）

　私は東京都の教育委員会で実際に6,000人程度の職員の人事考課業務に携わっていました。

　介護の仕事は公的サービスですから、公務員の人事評価制度を準用することが可能です。この規程におけるポイントを整理すると以下のようになります。

【人事評価規定を作成する際のポイント】

　①一般職員の評価は直属の管理職が行う。

　②毎年実施する。

　③毎年同じ期日（10月1日など）に職員がみずからの職務能力について自己評価をする。

　④職員の自己評価に基づいて、管理職が同様の評価をする。

　⑤人事評価の内容を確認しながら、職員と管理職が面談し、評価内容や仕事のことについて話し合う（必ず1対1）。

　⑥面談の内容は秘密厳守

　⑦上記の過程を通じて、その職員のその年の評価が確定する（できるだけ納得してもらう）。

　なお、公務員では直属の上司以外の2次評価がありますが、介護事業所ではこれは必要ないでしょう。

重要ポイントは自己評価と面談

　毎年、職員が自分の仕事を自己評価し、管理職と面談することは、日頃の仕事では見えてこない様々な課題が見えてきますし、それを解決する糸口にもなります。

　面談では直接の仕事のことだけではなく、家庭のことや将来の目標なども話されると良いと思います。

　この際、管理職は秘密厳守をあらかじめ職員に説明しておく必要があります。

　人事評価を実施することで、職員にとって居心地の良い職場づくりも可能になってきます。

　説明と納得により、仕事の不満も解消しますし、不満が残る場合は、どうすれば解決できるかを考える端緒になります。

　これらは基本的に正社員に対する制度ですが、パート職員も年に1回みずからの介護技術を自己評価してもらい、上司（この場合は管理職でなくても良い）と面談することで、継続的な雇用につながると考えます。

　このように人事評価を導入することは大きな効果を上げると考えます。

　しかし、一般職員の評価をするには評価基準を設定しなければなりません。

　次回は、介護職の評価基準をどうすればよいかをご説明します。

　今回は新しく設定された（キャリアパス要件Ⅲ）について説明したいと思います。

新しく追加されたキャリアパス要件Ⅲ

　介護職員の平均給与を上げていくための政策として、処遇改善加算が今後も上がって行くかどうかは、介護報酬の基準額の見直しとのバランスで検討されるのでしょう。

　しかし、今回の要件追加を見ると、要件の小出しのように見えますので、今後も加算アップは行われると考えています。

　ただ、現状で、たとえば訪問介護の特定事業所加算の要件と処遇改善加算の要件がかぶっている部分があり、二重加算になっている状況も見受けられますから、この辺の整理は行われるような気がします。

キャリアパス要件Ⅲの内容は？

次のイ及びロの全てに適合すること。

イ 介護職員について、経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準

に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けていること。具体的には、次の一から

三までのいずれかに該当する仕組みであること。

　イでは3つの要件が示され、そのうちいずれかに該当していれば良いので、今後すべてに該当する要件が加わる可能性があり、加算のアップを行える余白を残しています。

　それぞれについて説明いします。

一 経験に応じて昇給する仕組み

「勤続年数」や「経験年数」などに応じて昇給する仕組みであること

　こちらは要件Ⅰの「イ 介護職員の任用の際における職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件（介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。」に似ていますが、こちらは職階の設定を求めているのであり、毎年昇給するような定期昇給の仕組みは求めていません。リンク

　新要件では、継続的にその会社で働いている人に、定期昇給の仕組みを求めていると言えます。もちろん毎年上がる仕組みでなくとも、3年ごとに昇給でもOKなのですが、一般的には毎年昇給するのが多いと思われます。

　また、他の介護会社に転職した場合など、介護の実務経験などを鑑みた（経験年数）給与設定をしなさいということも求めています。

　介護士や看護師など同業転職の多い職種では、転職のたびに給与がリセットされてしまう傾向がありますので、他の同業転職した場合でも、実務経験年数を考慮してほしいということでしょう。

　これを設定するには給料表を作成する方法が一般的です。

　例として「東京都職員給料表」をリンクしておきます。

東京都職員給料表

　縦軸に「号給」があり横軸に「職務の級」がありますが、「職務の級」が係長などの職階を意味します。そして縦軸の「号給」が定期昇給の区分割になります。これがいわゆる基本給と言われるもので、この上に、資格手当などの手当てが乗っていきます。

　毎年、通常に業務を遂行できた職員は上の号給にアップします。それがいわゆる定期昇給です。

　さらに、中途採用者は経験に応じて適当な号給からスタートとなります。どの号給からスタートするかは個別に判断されます。

二 資格等に応じて昇給する仕組み

「介護福祉士」や「実務者研修修了者」などの取得に応じて昇給する仕組みであること。ただし、介護福祉士資格を有して当該事業所や法人で就業する者についても昇給が図られる仕組みであることを要する。

　これは資格手当についての要件ですが、単純に手当を乗せるだけでなく、昇給する仕組となっていますから、職階も資格によって上がる仕組みになっていると良いと思います。

　例えば上の東京都のように1級から5級に職階が分かれている場合、

　無資格、介護初任者研修修了者、ヘルパー２級　　→　　1級職

　実務者研修修了者　　　　　　　　　　　　　　　→　　2級職

　介護福祉士　　　　　　　　　　　　　　　　　　→　　3級職

　という風に昇給昇格していく仕組みであると良いと思います。

　これと同時に、介護福祉士手当のような資格手当の付与があるとベターであると思います。

　ただし、介護福祉士資格を有して当該事業所や法人で就業する者についても昇給が図られる仕組みであることを要する。というのは、既に資格を取得し、就職してきた人も同様の処遇をしなさいということだと考えられます。

　つまり、介護福祉士の資格を持って就職した人は上の職階の例でいえば3級職からスタートしなさいということです。

　たとえば、介護福祉士の専門学校を卒業して入社してきた若い新入社員は3級職の低い号給からの基本給スタートになります。

三 一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み

「実技試験」や「人事評価」などの結果に基づき昇給する仕組みであること。ただし、客観的な評価基準や昇給条件が明文化されていることを要する。

　この要件の中ではもっともハードルの高い要件です。今回の要件設定では３つある要件のどれかを満たしていればよく、本要件が満たされていなくても、新Ⅰは算定できます。

しかし、今後さらなる処遇改善加算の上乗せがあるとするならば、必ずこの要件もクリアしなければⅠは取れないということになるでしょう。

　この要件を満たすためには、通常、賃金規定に「定期昇給」要件を明文化します。

　通常は「1年間、問題なく業務を遂行できれば定期昇給する」と明文化すれば良いのですが、「1年間、問題なく業務を遂行できれば」とは何ぞやということになります。

　昇給させるためには、その職員が1年間、問題なく業務を遂行できたかどうかを評価する必要があるのです。

　その評価をどのようにするか？

　それが一般的には「人事評価」というものです。

　「実技試験」が入っているのはキャリア段位制度との連携を考慮に入れてのことだと思いますが、現状、キャリア段位制度を定期昇給に反映させるには無理があります。

　なぜなら、定期昇給の評価は毎年、全職員を評価しなければならないからです。今のところキャリア段位制度のアセッサーによる評価を全員に適用することは不可能です。

　「介護事業所における人事評価」については次回で詳しく説明します。

ロ イの内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。

こちらは要件Ⅰの「ハ イ及びロの内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。」と同様の内容です。

平成２９年度処遇改善加算　新Ⅰのキャリアパス要件について　その１

　次回は「介護事業所における人事評価」のやり方について例をご紹介します。