副業から始める介護福祉事業 ─ 退職後の起業を働きながら目指す

 

1 はじめに

 人生100年時代を迎え、主にシニアの働き方についての提案として、介護福祉起業をおすすめします。

 高齢からの介護福祉の仕事は体力的にちょっとと感じる方でも、起業であれば経験を生かしたマネジメント力で70歳になってもそれなりの収入で働けます。
また、起業は無理でもケアマネージャーや施設の管理者等であれば、70代でも年収400万円以上の社員として働けるのがこの業界です。

 しかも、定年退職してから一から起業するのではなく、現役中に副業・兼業の制度を利用し、退職後にスムーズな起業が可能です。

 

■ 訪問介護事業所を起業した場合の年商及び経営者報酬(ザックリ例)
─── 訪問介護と障害福祉の居宅介護・重度訪問介護を併設した事業所(※1)
 
【売上】
利用者40名(※2) × 月額報酬 50,000円 

= 200万円(×12月) = 2400万円
 
【経費】
 人件費     1500万円(社員2名・パート数名)(※3)
 諸経費      200万円(※4)
 経営者報酬    700万円(※5)

※1 高齢者の訪問介護と障害者の居宅介護は併設することが可能です。
※2 一人のサービス提供責任者は40名の利用者(高齢者)を受け持つことが可能です(障害者は制限なし)。開業後2~3年で可能な数字です(ただし、スタッフの確保ができた場合です)。
※3 人件費は正社員が増えると高くなります、パートが増えると低減します。
※4 諸経費は事務所家賃・光熱水費・通信費等で、事務所を自前で手配すればかなり経費は抑えられます。
※5 経営者は管理者・サービス提供責任者としてサービス・マネジメント中心の業務及び緊急時の現場対応。

 

 

2 介護福祉の業界の現況
─ ニーズは増えるが参入者は増えない

 周知のとおり日本の高齢化率(65歳以上人口の割合)は、2022年10月1日時点で28.9%です。
 これは、OECD加盟国トップです。
 また、障害福祉サービスのニーズも増え続けます。
「これからの障害者福祉サービスの動向」https://carebizsup.com/?p=1501

 一方で、「介護職員 2040年度に57万人不足」と厚労省が推計しており、現状でもサービスが足りていない状況です。
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20240714/k10014510871000.html

 特に在宅サービスの要である訪問介護が不足しており、対策が急務になっています。
 実際、2024年の介護事業者の倒産が、過去最多の172件(前年比40.9%増)となり過去最高に達しました。うち「訪問介護」が過去最多の81件に及びました。

 主な原因は人手不足ですが、事業が黒字でも倒産してしまいます。小規模な訪問介護事業者の場合、責任者が高齢化などにより辞めてしまうケースが多く、そうすると新たな成り手を探すのが困難なため、事業所を廃止するしかありません。

 現状、日本の労働環境は非常に逼迫しており、人手不足のため給与面などで不利な介護福祉職は、担い手不足が深刻であり、都市部ではその傾向が顕著になっています。

 

 

3 国が「副業・兼業」を促進する理由

 令和4年、厚生労働省は「働き方改革」の一環として「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表しました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

 これには2つのねらいがあると考えられます。

(1)人生100年時代を迎え、退職後も多様な働き方ができるよう、就業中から副業・兼業を企業が認めることで、シニア層の就労環境を拡大し、社会保障費などの負担をできるだけ減らす。

(2)労働力の流動性を高め、大企業などで停滞する生産性の低いシニア層を活用し、人手不足の業種への労働力転化を図る。

 近年、大企業を中心に構造改革が加速し、シニア層の早期退職制度が加速しています。また、再任用などにより給与や勤務日数が減らされる傾向も顕著です。

 シニア層の労働者は自分の人生設計を見つめなおし、老後の生活資金を確保するための自衛努力が必要になっています。しかし、現実には60歳定年後、安い給与で5年間再任用され、その後はアルバイト程度しか仕事が無いような方が多く見受けられます。
 
 現役中に身に付けた知識・スキルや人脈等を活用して、60歳以降も安定した収入を得続けられる人はそう多くはありませんし、現役中にその準備をするのも難しいという声も聴きます。

 

 

4 「副業・兼業」で老後の仕事を確保する

 退職後も安定した仕事を得ていくためには、早めにリスキリングすることが重要であると言われています。

 リスキリングとは時代に適応した新しい技術能力を獲得し、新たな仕事を得ていくことです。例えば資格の取得などがあります。
 ただ、税理士や弁護士などであれば別ですが、資格を取っただけではすぐに収入になるわけではありません。また難易度の高い資格取得にはたくさんの勉強が必要で、働きながらであれば一層困難です。

 しかし、現役中の勉強はそれほど必要ではなく、副業や兼業がそのまま資格取得に繋がるとしたらどうでしょう?
 その秘密は、実務経験を重視する資格です。

 勉強による知識の取得よりも、現場で働いた実務経験が必要な資格が介護福祉の世界には多くあります。

 

 【介護福祉の資格と就労可能な業務及び平均年収】

資格名  実務経験年数 従事日数 代表的な職務  平均年収
介護福祉士 介護の実務経験3年以上 従事日数540日以上(年平均週3日程度、1日1時間でもOK) サービス提供責任者(訪問介護) 400万円以上
ケアマネージャー 介護福祉士を取得して5年以上の実務経験 従事日数900日以上(年平均週3日程度、1日1時間でもOK) ケアマネージャー 400万円以上
サービス管理責任者  障害者支援の実務経験8年 年平均週3日程度、1日1時間でもOK 障害者施設の管理者等 460万円以上

 

 これらの資格は、最終的な取得に試験や研修が必要ですが、難易度は士業などに比べれば低く、実務経験がそのまま勉強になる試験内容ですから、あまり心配はいらないでしょう。

 介護福祉士の場合、最短での実務経験取得のためには週3日以上(1日1時間でも可)の勤務が必要になりますが、実務経験期間を2年延ばせば(介護福祉士の場合5年)、勤務は週2日程度でOKです。

 もし、勤務先の会社に「副業・兼業」制度があればこうした資格を取得するチャンスになります。

 

 

5 定年退職後の起業の傾向と対策

 典型的な起業例としては、現役時代のスキルや人脈、貯めてきた資産など「自己資源」を利用した起業でしょう。

 しかし、スキルも人脈も資産もない人はどうすればよいのでしょう?

https://biz.moneyforward.com/establish/basic/56740/#i-9
「60歳、65歳のシニア起業が増えている?メリットや成功のコツを解説」(マネーフォワード クラウド会社設立サービス)

 対策としては現役時代に働きながら資格(できれば現役時代の仕事に近接した)を取得し、退職後に士業等(起業ではありませんが)で独立して働く方法が考えられます。
 しかし、働きながらの勉強は困難を伴います。たとえ短時間勤務などで時間が確保できたとしても、その分給与が減ってしまいます。

 また、調査ではシニアの退職後の起業の目的として「社会貢献」が高い傾向があります。つまり金儲けだけではなく、SDG的な活動を望んでいる人が多いということでしょう。

 

 

6 介護福祉の起業が最適解

 上記のことから、利用できそうな自己資源が無い方が、退職後、スムーズに起業を目指すのであれば、介護福祉事業が最適解の一つであるといえます。

 この仕事は資格の勉強よりも実務経験が重視される点が重要です。その実務でも給与を貰えますので、収入の低下が抑えられます。

 週2日、1日1時間程度でも、訪問介護の仕事はあります。

 例えばデイサービスのドライバーであれば、朝と夕方だけ働けます。

 しかも、会社の近くや、住居の近くなど、働く場所は自由に選択できます。

 お勤めの会社の副業・兼業制度に合わせた形で、働き方を選ぶことができるのです。

 また、事業者にとって週2日でも継続的に働いてくれる人材は有難いものです。

 さらに、シニアは人生経験も豊富でコミュニケーション能力も高く、ケアワーカーが向いているといわれます。

 

 

7 起業までのシミュレーション

① 60歳定年制の会社に勤務(60歳以降再任用はあるが給与が大幅に減らされてしまう)
② 55歳より副業を開始(勤務時間は週4日に減り、給与も減額される)
※副業従事日数は今の仕事の給与額と介護福祉で稼げる給与額との関係で調整すると良いでしょう。
③ 訪問介護で週2日、1日数時間勤務(稼ぎたい場合は重度訪問介護の夜勤などが高収入です)
※(例)週8時間の訪問介護サービス提供で、(額面)月10万円程度の収入になります。

 

(1)介護職員初任者研修資格の取得

 訪問介護員の仕事をするにはこの資格が必要になります。出席すれば取得できる研修の受講です。
 資格の取得には自治体から補助金が出る場合が多いです。東京都の場合は無料です。
 https://www.tcsw.tvac.or.jp/jinzai/kaigojinzaikakuho.html#sokushin( 東京都福祉人材センター)
 地元の自治体にお問い合わせください。
 
 資格取得は休日利用で最短45日、平均90日程度で取得できます。

 

(2)勤務する訪問介護事業所を探す

 働きたい地域で求人サイトなどを見ればいくらでも見つかりますが、実は小さな事業所の場合、求人にお金をかけるのを諦めてしまい、求人を出していない事業所も多いのです。
 お住いの近所で元気なヘルパーさんが出入りしているような事業所があれば覗いてみましょう。求人の張り紙があるかもしれません。張り紙が無くても、電話をしてみれば殆どの事業所が募集している可能性が高いです。
 電話番号は地域名と事業所名をネット検索すれば出てきます。

 何件か問い合わせてみて、希望条件に合うところを選びましょう。
 東京都では資格取得前に訪問介護で働ける制度もあります。詳しくは上記のサイトをご覧ください。

【シニア男性の方に注意点】

 介護事業所は女性職員が多く、責任者が女性である場合も多いです。

 長く男性社会で働いてきた方の場合、女性の上司、しかも自分より若い女性の下で働くことに違和感がある方もいるかもしれません。

 また、介護関係で働く女性は体育会系の人も多く、上下関係が厳しかったり、芸事の世界と同じく、年齢よりも先にこの業界に入った人の方が先輩であったりする場合がほとんどです。
 あなたが企業でどんなキャリアを積んできたかを尊重してくれることは無いと思ってください。

 入職に際しては、その点で注意が必要です。

 しっかり将来の目標を見据えて、新しい世界で生きていく覚悟が必要でしょう。

 最初の3ヶ月が一つの目標です。3ヶ月経つと、職場の人間関係や仕事の勘所が見えてきます。それまでは、あまり無理をせず、言われたことを無心にこなすことを心がけてください。

 

(3)開業資金を準備する

 何もない状態から訪問介護事業所を開業するには、500万円程度の資金準備が必要です。
 ほとんどが、人件費です。
  
【内訳】 

 会社設立・指定申請等費用     50万円
 事務所契約・家賃(半年分)   100万円
 社員給与(半年分)       300万円
 諸経費(半年分)         50万円

 介護福祉事業の報酬支払はサービス提供2か月後で、タイムラグがあります。
 開業当初は、ご本人と正社員一人ぐらいで稼働し、利用者10名程度確保できれば、黒字化は可能です(ご本人の報酬はあまり高くできませんが)。
 正社員が多と人件費がかさみます。アルバイトを上手に使うことで、黒字幅は大きくなります。

 

(4)開業スタッフを確保する
  
 訪問介護の場合、有資格者がご本人プラス1.5人分必要です。
 ご本人が介護福祉士であれば、残りは初任者研修以上でOKです。
 1. 5人分を正社員+アルバイトにするか、すべてアルバイトにするかなどは、自由です。
 スタッフは開業の指定申請前に確保する必要があります。雇用契約は開業からで構いません。

【開業スタッフの確保の方法】

①  介護実務経験期間中に人脈を広げ、スカウトする。
※アルバイト・スタッフの場合、他の事業所との兼務が可能です。
② 家族や友人など無資格の人を誘い、開業までに資格を取ってもらう。
※前述のように初任者研修は無料で取得できます。
③ 早めに法人を設立し、求人広告を出す。
※一般求人は現状厳しい状況にあります。開業前の求人はさらに厳しい状況です。

 この事業はコアな常勤スタッフが確保できると、事業の成長スピードが速くなります。アルバイトだけですと、ご本人の負担が大きくなり、成長力が鈍化します。

 

(5)開業の裏技 ─ 家族で起業する

 開業に際の経費節減方法として、夫婦や親子など家計を共にする家族で起業する方法があります。
 コンビニエンス・ストアや小規模なフランチャイズ事業などで推奨される形態ですが、介護事業でも同様のメリットがあります。

 訪問介護は就労時間を比較的コントロールしやすいため、管理者兼サービス提供責任者がしっかり常駐(営業時間中いつでも連絡が取れる状態)していれば、他の職員は訪問の無い時間を自由に使えます。
 家事などの仕事をやりながらの就労もやりやすく、家族で休みを交代で取るなど、柔軟な勤務体制が可能になります。

 

(6)利用者の獲得

① 営業活動
 指定申請書が受理され、開業が決まったら、地域包括センター・ケマネ事務所・自治体の障害福祉課・相談支援センターなどにチラシや名刺をくばり、営業をかけます。ケアマネや相談支援員など直接利用者の担当をしている人たちは忙しく、なかなかお話ができないかもしれませんが、まずは開業の情報提供をしましょう。

② HP(ホームページ)の作成
 開業前に事業所のHPの作成をしておきましょう。HPの目的は利用者に向けだけでなく、ケアマネや行政など、新規に事業所の情報を把握したい人たちに向けて作ります。事業所の基本情報と、サ責やスタッフの経歴などの紹介し、顔の見えるHPにすると良いでしょう。
https://carebizsup.com/?p=1710「小規模事業所のための人材確保術─ホームページとSNSの活用」

③ 開業予定地域で実務経験を積む
 起業を予定している場合は、予定地域で実務経験を積んでいると、すでに顔見知りのケアマネや包括スタッフへのアプローチがしやすいでしょう。地理感や地域の利用者像、足りないサービスなどが把握できたりしていますから、スムーズな利用者獲得が可能かもしれません。

 

 

8 老後は介護福祉事業で地域に根を下ろす

 高齢者の孤独は社会問題として世界的に認識されています。イギリスでは孤独問題担当大臣が設置されました。

 高齢者層の孤独は地域社会との断絶が原因の一つだと言われています。地域との繋がりが孤独を解消する手段になります。

 介護福祉事業は地域密着事業です。地域の利用者にサービス提供するのが基本であり、地域に根を下ろした仕事です。
 そのため、この仕事を始めると、地域に繋がりができます。街を歩けばご利用者の家族に会ったり、スタッフもご近所付き合いをする仲だったりします。
   
 また自治体によっては、開業すると町内会への参加が必要になる場合があります。地域のお祭りやイベントに参加し、これが利用者確保にもつながりますので大事です。

 さらに、商工会へ加盟すると、地域の中小企業経営者とのネットワークができます。もしかしたら、前職の知識や人脈がここで生きるかもしれません。

 公的なサービスなので、公私混同することは良くありませんが、節度を守って地域の人たちとの関係を深めることで、地域に根差した老後の暮らしが可能になるでしょう。

 

 

9 企業の皆様へ

 企業様向け資料介護福祉事業の副業・兼業プログラム(企業向け説明資料)

 

 令和和3年4月、改正高年齢者雇用安定法が施行され、「70歳までの就業確保」が努力義務化されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

 企業にとっては競争力の維持のために、定年制は継続したいところです。
 そのためには、社員の退職後の仕事の確保が急務になってきています。

 これまで述べてきた通り、副業・兼業制度を利用し、5年程度の準備期間で、退職後の職員の第二の仕事を安定的に確保することができます。
   
 退職間際になってから、就労マッチングをするよりも、安定的です。起業以外にも収入を確保できる選択肢があり、個人のワーク・ライフ・バランスに柔軟に適応する転職プログラムであると考えます。

 また、社会課題に対応した労働力転化が実現でき、企業の社会的責任を果たす上でもメリットが大きいでしょう。

 介護福祉業界は社会貢献意識の高いシニア人材の進出を歓迎します。

 退職後の介護福祉事業への転職・起業などに関するご相談・説明会などを受け賜ります。

 本ホームページよりお問い合わせください。

 

 【コンサルタント・プロフィール】
杉浦 太亮(スギウラ タイスケ) 東京都足立区出身 立教大学 社会学部社会学科卒

<業務内容>
介護・福祉事業コンサルタント・開業支援・実地指導支援・コンプライアンス支援・経営支援 他
<経歴>
東京都庁17年勤務(税務・広報・人事・教育行政に従事)
ケアマネージャー 介護福祉士
在宅介護総合事業会社(居宅介護支援・訪問介護・福祉用具・通所介護・訪問看護・小規模多機能居宅介護・介護初任者実務者研修などを経営)にて経営企画、人材確保、在宅介護事業コンサルタント、研修事業などに従事後独立
介護福祉事業開業相談・サポート件数多数
 

 

 

小規模事業所のための人材確保術─ホームページとSNSの活用 その2

 

 

7 SNSの活用

 

 ここまで述べてきた事業所のホームページを魅力的にするための具体的な方法として、SNSを活用することをお薦めします。
 事業所のホームページのトップにリンクを張っておき、更新すると反映するようにします。

(SNSについての一般的な説明)https://www.xserver.ne.jp/blog/about-sns/

 使いやすいSNSは以下の通りです。

 

≪X(旧:ツイッター)≫ 

https://x.com/?lang=ja
 10代、20代の利用が多く、テキスト中心ですが、画像や動画も発信可能できます。リポスト(リツイート)機能があるため、魅力的なコンテンツは拡散されやすく、バズると多くの人に拡散され広告宣伝効果は絶大です。
 日常的な情報の発信に向いていますので、日々事業所内外で起きたちょっとした出来事を発信すると良いでしょう。

 

≪Instagram≫

https://www.instagram.com/
 写真や動画がメインのSNSで20・30代の利用が多いです。職場の雰囲気や同僚社員の様子をよりリアルに伝えることが可能です。
 Xと同じように日々のちょっとした写真などをコメントを添えてアップします。写真は何でもよく、あまり考えすぎると続かなくなります。
 (写真の例:今日の私服、昼食やお弁当、おやつ、協力してくれる利用者さんの様子、スタッフの飼い犬などの写真、など)。

 

≪Facebook≫ 

https://www.facebook.com/?locale=ja_JP
 ビジネスでよく利用されています。30代以降の層が多く、他SNSよりややフォーマルな内容です。ケアマネージャーなどプロフェッショナルな層の採用に向いています。
 同じ職業の人たちが情報を交換する際に役立ちますので、専門的な投稿ができる場合は活用できます(例:ケーススタディーの紹介・デイサービスのレク・認知症介護のテクニックなど)。

 

≪TikTok≫ 

https://www.tiktok.com/ja-JP/
 若い人材を集めたい場合はTikTokがおすすめです。
 TikTokは短い動画を投稿するSNSで、簡単に面白い動画が作れるので人気です。拡散力も高く、人気になると大きな宣伝効果があります。
 ほかのSNSを利用しながら時々、TikTokをアップするのも有効です。職場の楽しい雰囲気を演出できます。

 

≪YouTube≫ 

https://www.youtube.com/
製作に企画立案や準備が必要で、映像の知識やテクニックが無いと魅力的なコンテンツにはしにくいです。得意なスタッフがいる場合や余裕があれば利用しましょう。
 企画例:研修動画・サービス提供風景・会社のイベント風景(BBQや旅行など)など
 編集やナレーション・字幕入れなどは、外部委託できます。https://coconala.com

 以上のほか、続々新しいSNS系アプリが登場しますので、色々試してみるのも良いでしょう。

 

8 SNSを利用する場合の注意点

 

≪できるだけ楽しんで発信する≫

 担当者以外は義務ではなく、やりたい人だけで楽しみながら取り組みましょう。顔出しOKのスタッフだけで、やりたくない人は強要しない方が良いです。
 TikTokなどはふざけているようにも見えますので、不謹慎だと思う職員もいるでしょう。
 しかし、職場の楽しい雰囲気が伝わることで、特に若い人には訴求しますのでめげずに取り組みましょう。

 

≪定期的な投稿を心がける≫

 ある程度スケジューリングして、定期的な投稿を心がけましょう。
 定期的な投稿をすることで、テクニックも向上しコンテンツが磨かれ、受けが良くなります。結果フォロアーが増え、SNSそのものが盛り上がり、初めて訪れた求職者にも好印象を与えます。
 受けのよかったコンテンツをホームページのトップにアップして、ファーストインプレッションを良くします。

 

≪内容は思いつきで良い≫

 マンパワーが無い小規模事業所では、頑張って構えて取り組んでも、費用対効果が良くありません。あまり時間をかけず、昼休みにサクッとやってみる程度で良いでしょう。
 できれば、求職者目線に立ったコンテンツをYouTubeなどで上げられると良いですが、それがつらい仕事になってしまう場合は無理しない方が良いでしょう。

 

≪新入職員を巻き込んでゆく≫

 ホームページやSNSに反応して応募してきた人は、その雰囲気にひかれてきた人たちですから、SNSでの発信に協力してくれるはずです。新入スタッフをどんどん巻き込んで継続的に発信をしましょう。

 

 

9 活用事例

≪さんしゃいんケアサービス≫ 

https://sunshine-cs.com/

 社長や管理者を中心に、積極的に事業所の情報を発信しています。SNSそのものを楽しみながら、ホームページのコンテンツに盛り込んでいます。結果、若い応募者が画期的に増加し、子育て主婦層のパートヘルパーが口コミで応募してくるなど、人材確保に大きな実績を上げています。

 

≪ホートンケアサービス≫ 

https://www.horton-care.jp/

 障害福祉の在宅サービスを中心に事業を展開している会社です。YouTubeを中心に定期的にネット・ラジオ形式で情報発信をしています。
 テーマは福祉や介護に関係することで、初心者にもわかりやすい内容で優しさが伝わってくるようなコンテンツになっています。
 新しい職員を確保し、23区から多摩地区へとサービス提供地域を広げています。

 

10 最後に

人材確保の方策においては、新しく人を雇うことに努力するよりも、せっかく雇用した職員が辞めない就労環境作りに努力することが先決です。

https://carebizsup.com/?p=827 訪問系サービスのスタッフ獲得術・定着術

 

小規模事業所のための人材確保術─ホームページとSNSの活用 その1

 

 小規模な福祉介護事業所では人材が確保できないと廃止の危機になってしまいます。
 かといってお金をかけて求人広告を出しても、応募が無くお金の無駄だと考え、結局人材を確保できないまま、時間だけが過ぎてゆく状況になりやすいでしょう。

 本HPの「事業を成長させるためには─在宅介護事業の成長戦略」
 https://carebizsup.com/?page_id=304でもご案内した通り、事業成長させたいなら、人材確保は必須です。

 そこで、本記事は小規模な事業所でもできる効果的な人材確保の方法についてご案内します。

 

1 求人のための年間予算を明確にする─人への投資は成長投資

 事業を発展させるために人材を確保することは費用投資です。
 製造業が設備投資をして事業を発展させるように、福祉介護業は「人に投資」して事業を発展させる業種です。

 人材投資としては「賃金」・「研修費」・「福利厚生費」など以外に「求人経費」も含まれます。予算額は経営判断になりますが、少なくとも毎年度、事業計画の中で予算額は明確にしておくことが重要でしょう。

 中小企業の年間採用経費の平均は、売上の5%~10%、またはパートを含めた従業員数×5万円程度だと言われますが、経営者として事業の成長スピードを上げたければ、多めに計上するべきでしょう。

 「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書」令和3年度厚生労働省委託調査では以下のようなデータが出ています。
●1件あたりの平均採用コスト
≪求人情報媒体利用≫
正社員:11.3万円
非正社員:7.7万円
≪民間職業紹介事業者(紹介会社)利用≫
正社員:平均85.1万円、
非正社員:平均19.2万円

 

 

2 基本的に年間を通じて継続的に求人広告を出すこと

 求人というものは漁業に似ています。

 お金をかけて大きな網で漁をした方が沢山の魚を獲ることができます。
 人材紹介や求人会社も同じで、テレビなどで沢山宣伝を流している会社に、多くの求職者が集まります。

 従って、求人媒体を選ぶ場合、マスコミへの露出が高い媒体(自己判断で良いです)を選びましょう。基本は成功報酬型の、無料で求人が出せる媒体に継続的に情報を出し続けましょう。
 ハローワークの情報も他の求人サイトにリンクされますので、必ず登録し、3ヶ月に1度程度更新してください。これらの求人は正社員・パート両方です。

 有料媒体の場合、掲載料金は時期により波があるようですので、キャンペーンなどで安い時期を利用するのも良いでしょう。

 

 

3 ホームページの充実が求人の勝敗を分ける

 求職者にとって知らない会社に応募するのは不安です。今は売り手市場、そうした「不安」が応募に繋がらない大きな原因となっています。

 例えば、高校生がアルバイトをしようと考えた場合、たとえ賃金が安くてもファーストフードやコンビニなどのチェーン店を選びやすいものです。
 理由は、客として利用した経験から、職場の雰囲気をあらかじめ把握でき、安心感があるからでしょう。さらに、友達が働いていれば、一層応募のハードルは低くなるでしょう。

 福祉・介護職は経験者であっても、個別の職場の雰囲気は把握しづらいものです。未経験者であればなおさらのことです。

 この際、事業所のホームページは強力な情報把握手段となります。これはすべての企業にとって同様ですが、小規模な会社にとっては最も重要な手段となります。

 小規模な福祉・介護事業所のホームページは、ほぼ求人目的のために作成しなければなりません(利用者やケアマネ向けの情報は10%程度です)。
 そして、福祉・介護事業への求人応募者はほぼ100%、事業所のホームページを確認すると思います。

≪求職者の行動シミュレーション≫
求職者像:子育てしながらパートで働きたい主婦(無資格)

① 「足立区で介護のパートでもしようかな」 ⇒ 

②ネットで「足立区 介護 パート求人」を検索 ⇒ 

③求人サイトが沢山出てくる ⇒ 

④家から近く希望が合いそうな事業所が3つ程度見つかる ⇒ 

⑤それぞれの事業所のホームページを検索してみる ⇒ 

⑥HPを見て働いてみたい事業所を検討

 もしも、ホームページが無ければ、⑤の時点で敬遠されてしまいます。
 そして、処遇や就労環境が変わらなければ、事業所のホームページから受ける「印象」や「好み」が応募の決め手になります。

 

 

4 ホームページのトップで職場の雰囲気を伝える(ファースト・インプレッションが重要)

 ホームページで伝えるのは働きたくなるような職場の雰囲気です。
 いくらお金をかけても、実際に働く職場の雰囲気が伝わらなければ、応募には繋がりません。この職場で働きたいと思ってもらえるよう、良い雰囲気を伝えて、応募する不安を払拭しましょう。

 ポイントは以下の通りです。

 

≪スタッフの顔が見える≫
 

 一緒に働く人たちの顔が見えるホームページにします。スタッフ紹介や仕事風景、職場環境、ご利用者とのふれあいなどを紹介します。

 

≪ビジュアルと動きのあるコンテンツ≫

 

 顔の見えるホームページにするためにはビジュアルを充実させる必要があります。写真や動画を活用し、職場の雰囲気が活き活きと、イメージとして伝わるようにします。

 

≪詳しい求人情報は別のページでじっくりと≫

 トップページで良い印象を持った求職者は、求人情報のページをチェックします。
 求人情報のページには、詳しい処遇内容・各種特典・資格の無料取得・入職時の研修情報・パートや社員の紹介手当などの情報を詳しく掲載します。

 

≪地域の働く場所として発信することを意識する≫

 福祉・介護の事業所は地域に密着した職場です。近隣に住んでいる職員は辞めにくい傾向があります。コンテンツに地域性を盛り込むことで親近感がわきます。

例:地域のお祭りやイベント情報。
  地域の他の施設や活動(学校やスポーツ)との関係情報。
  近隣観光地の情報。
 

 大企業の場合、お店のある地域限定で求人情報を掲載することが難しいため、この点で小規模事業所に優位性があります。

 

 

次回、その2でホームページの印象を決める「SNS」の活用についてご説明します。

 

なぜ都会にはタワマンばかりできて福祉施設ができないのか?

 前回、23区内の要介護者や障害者が在宅スタッフの不足で、郊外に引っ越さなければならないという現実を書きました。

 こうした引っ越しを余儀なくされる人たちは多くが重度の人や、一人暮らしが難しい方々ですが、それならば都会にグループホームや特養がもっとあれば問題は無いと考えるでしょう。

 しかし、ご存知のように、都会にはそうした施設はなかなか建設できません。自治体の説明は「土地が無いので」という理由ですが、本当にそうなのでしょうか?

 

 なぜなら、都会では更地があるとだいたいマンションかアパートになっているように思われます。グループホームや小規模特養が建設可能な空き地でも、一般向けの集合住宅ができることが多いようです。

 昨今は都会でも空き家が増え、そうした空き家の土地の再開発に積極的なデベロッパーの動きも目立ちます。

 広い開発用地がある場合は、タワーマンションは乱立しますが、福祉施設は行政が介入しなければほとんど建設できないように思われます。

 

銀行や不動産事業者は福祉施設を作りたがらない

 

 土地を持っている人がその活用を相談するのは、まず、不動産事業者や銀行になるでしょう。実はこの時点で特養などの福祉施設の可能性は無くなります。

 その理由は以下の通りです。

 

  • 銀行は建設補助金が出ると困る

 福祉施設の建設には行政から補助金が出される場合があります。しかし、銀行は建築費の融資利息で稼ぎたいわけですから、行政から補助金を貰って建物を建ててもらっては困るのです。稼ぎが無くなります。

 また、土地を担保に建築費を融資できるお客さんは非常に優良なお客さんであり、取りっぱぐれが無いわけですから、下にも置かないもてなしで、囲い込もうとします。

 

  • 不動産業者は手数料の取れない物件は建てない

 不動産業者の儲けは、建築費や仲介、販売手数料などです。

 入居系の福祉施設の場合、そうした手数料を取ることはできません。有料老人ホームについては儲けがあるので、一部の事業者が参入していますが、都会の場合、高級な住宅型有料老人ホームになりますので、お金持ちしか入居できません。

 これでは高級マンションを建てるのと変わらないでしょう。

 

銀行と不動産会社のマンション包囲網

 

 土地オーナーが銀行や不動産事業者に相談に行けば、土地活用チームが稼働し、瞬く間に包囲網が作られ、自分たちに都合の良い利用方向で話が進んでしまうのが現状です。オーナー自信に社会福祉への貢献という意思が強く無ければどうしようもないことです。

 

 介護福祉業界の人なら、特養などの特定の施設を建設する場合、補助金が出る上に、相続税などの面でメリットがあることは誰でも知っています。

 マンションを建てても補助金は貰えませんし、逆に建設費は借金となり入居費から返済していかなければなりません。税金面でもメリットはありません。にもかかわらずマンションが建つのはこのように強力なビジネス包囲網があるからです。

 

抵当権の問題

 

 介護福祉制度にも問題があります。

 例えば、ある介護福祉関係の企業が、自己資金プラス銀行からお金を借りて土地を手に入れて(土地は担保)、そこに福祉施設を建てようとしても建設補助金はもらえません。

 この場合、土地が担保になってしまい、抵当権が設定されるからです。

 制度上、抵当権の付いた土地に補助金を使った施設は作れないことになっています。

 確かに入居者の住居を保証する意味で、人手に渡ってしまう恐れがある土地に施設建設は問題があります。しかし、この規定があるために、資金力の無い介護福祉事業者にとって大きな事業障壁になっていることは確かです。

 こうした規定は、古い考えを引きずっている部分です。福祉事業が裕福な篤志家によって担われていた時代の名残であり、もっと現実的な制度にするべきでしょう。

 

解決策はありそうだが国や自治体の腰は重い

 

 こうした問題を解決するには例えば以下のような方策がありえます。

  • 行政に土地オーナーの相談窓口を作り、大々的にキャンペーンをする

 東京では都が主導で上記のような政策を積極的に打つべきでしょう。

  • 大規模なマンション等の開発には福祉施設の併設を義務付ける。もしくは補助金を出す

 これは関係業界団体の抵抗に会うでしょう。現政権下では難しそうです。

  • 政策金融公庫などで社会福祉施設向けの土地購入のための融資をしやすくする

 当然抵当権設定は無し。少額なら現状でも行けますが、23区内で建築可能な土地ですと、高額になるため、貸付限度を超えてしまうようです。

 

政治的な動きが無ければ解決できない

 

 介護人材不足の現在、施設を作っても働き手がいない状況であり、人材面、施設面の両方からの対策が必要でしょう。

 しかし、政治的な力学上、要介護者や障害者は弱い立場です。選挙で票になるのは元気な高齢者やこれから老後を迎える人たち。要介護者や障害者の声はなかなか届かないようです。

 思い切って全面オートメーション化した最先端の施設を都心で開発しても良いかもしれません。先端的な研究開発の場として特区などを利用し、企業の参入を呼び込めばタワマン包囲網も崩せる可能性があります。

 

 

 

 

都心の介護人材不足は危機的

23区内の介護職の求人倍率

 

このところ、東京都の有効求人倍率は2倍前後で推移しています。
 しかし、介護サービスに限って言えば、現在は7倍前後まで跳ね上がっています。さらに、23区に限って言えば、これが10倍まで上がってしまう状況です。つまり、事業所等からの10名の求人に対して1名しか応募が無いということです。これは正社員の倍率ですが、パートに至っては16倍に近い数字です。

 この統計は、東京のハローワークの数字です。実は、多くの事業者ではあまりパート求人をハローワークに出していません(出しても無駄と考えている)。
 従ってパートの倍率は氷山の一角であり、実態はもっと多くの求人があります。

令和元年11月 東京都の介護サービスの求人状況
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/kakushu_jouhou/chingin_toukei/tesuto/_121515.html

求人種

有効求人数

有効求職者数 求人倍率
23区 多摩 23区 多摩 23区 多摩 都全体

全国

正社員

10,883 1,896 1,107 740 9.8 2.5倍 6.9倍 4.24倍

パート

10,445 2,484 658 491 15.8 5.0倍 11.25倍

 

 

 23区の介護事業にとって危機的な状況かもしれません。
 介護サービスを受けたくても人手不足によりサービスを受けられない高齢者や障害者が多数発生している状況だと考えます。
 サービス低下の負担は家族や、家族がいない場合は本人が我慢することによって凌ぐしかないと思われます。

 これでは高齢者や障害者は都心に住めずに、郊外に引っ越した方が良いという結果になるでしょう。

 

都心の介護は崩壊する

 

 ちなみに別の統計(厚生労働省「職業安定業務統計」)ですが、2019年の全国の介護分野の求人倍率:4.24倍に対し、東京都:7.27倍、神奈川県:4.47倍、千葉県:4.89倍、埼玉県:5.1倍、です。
 東京都は多摩地区が含まれていますので23区は15倍程度でしょう。
 ここで注目してほしいのは、周辺県が比較的求人倍率が低く、人材が確保しやすいという状況です。

 介護事業所を開業する場合、この状況はよく頭に入れておかなければなりません。つまり郊外に開業すれば、23区内より人材確保が容易であるということです。

 都心では既に、要介護者や障害者が重度になりサービス量が増えると、在宅生活が維持できず、郊外に引っ越さなければならない状況になっています。
 多いパターンとしては郊外の住宅型有料老人ホームやサービス付き高齢者住宅などに、引っ越したり、認知症の方は遠くの特養に入所している様子が見受けられます。
 住所地特例があるので地方財政への負担問題は関係ないだろうと言いますが、問題はお金のことだけではありません。

 

自治体は見て見ぬ振りか

 東京都はダイバーシティー「誰もがいきいきと生活できる、活躍できる都市・東京」を唱っていますが、実態が伴っていません。
https://www.seisakukikaku.metro.tokyo.lg.jp/basic-plan/actionplan-for-2020/portal/diversity/

 また、国が推進する地域包括ケアの理念とも、地域共生社会の理念にも反しています。
 国や都、区がこうした問題に真剣に取り組み必要がありますが、自治体の動きを見ているとあまり深刻さを感じません。

 実は、実利的に考えた場合、地方自治体にとっては健康で良く働く若い人が増え、コストがかかる要介護者や障害者が自治体外に出ていくことは歓迎すべきことなのです。都についてもそれは同様のことが言えます。

 

都市への富の集中と地方の疲弊

 実はこの問題は日本だけの問題ではないようです。世界中の都市には働く若年層が集まってきます。その結果、富が都市に集中し、地方は貧困化します。背後では、東京のように高齢者や障害者が追い出されているに違いありません。
 都市側の自治体に改善するモチベーションを求めるのは難しいかもしれませんので、国はこのアンバランスを解消する政策を打つべきだと筆者は考えます。

 

どのような対策があるか

 このような状況に対してどのような対策が考えられるでしょう。いずれにしても都市に富が集積するのであれば、その富を再分配し、高齢者や障害者を支援する仕組みがベースになるはずです。

1 都心部の介護給付地域区分を改善

家賃や人件費などのコストは23区でも都心部が最も大きな負担になっています。
足立・葛飾・江戸川などの周辺区は比較的コストが低く事業が継続しやすいですが、山手線内部はかなり厳しい状況と言えましょう。
介護給付の地域区分が23区一律ではアンバランスが生まれています。地域区分は区別に設定する方が良いと考えます。

2 都心の介護福祉事業者の運営コスト低減

 税金の軽減や固定費削減の方法などがありますが、現状の指定基準などを鑑みると、事業所の賃料コストを減らすために何らかの工夫ができるように思います。
 都心で介護事業所を運営する場合、事業所の賃貸料が過度の負担になります。 
 例えば、都心にオフィスを構える、大企業などが介護事業所にスペースを貸すことを奨励する、助成や税制優遇も考えられます。
 特にデイサービスは固定費が大きく、企業の協力を仰ぎたいとろころです。
 また、筆者が既に提言した独立系訪問介護などの仕組みを特区制度などを利用して導入することも有効かもしれません。

独立訪問介護士の可能性 その1

 

3 生活支援へのボランティア休暇制度などの活用

 訪問介護の家事援助については給付も安いため、多くの介護事業者が対応できない状況になっています。
 一方、近年の大企業を中心に、ボランティアのために休んだ場合は有休扱いになる、ボランティア休暇の導入が進んでいます。
 今のところ、災害復旧やオリンピックなどの運営ボランティアがイメージされているようですが、この制度をうまく活用し介護。福祉支援の枠組みを作ることは有効かもしれません。少しでも支援人材の手が増えることを考えなければなりません。

 

 

独立訪問介護士の可能性 その1

 

 筆者は今般、一般財団法人ニューメディア開発協会から委嘱を受け「在宅医療・訪問介護向けスマート端末検討会」の委員として参加することになりました。
http://www2.nmda.or.jp/archives/2571/

 ここでの議論とは少し異なりますが(というよりずっと未来の話になりますが)、介護福祉サービスのIT化が進んだ場合、独立訪問介護士という新しいサービス形態が可能ではないかと思い当たり、少し考えたいと思います。

 

独立訪問介護士とは

 現在、訪問介護サービスを提供するためには、法人を設立し、事務所を借りて確保し、介護福祉士などのサービス提供責任者を雇用しなければ、都道府県の指定を受けることはできません。

 これは公的なサービスを提供するにあたり、責任のある運営主体を確保するためです。
 登記された法人が事業所を開設してサービスを提供することで、責任の所在を明確にし、利用者の不利益にならないようにする目的があると思います。

 しかし、経験と実績を積んだ優秀な介護福祉士などが個人で訪問介護サービスを提供する事業ができないか。それを可能にするのが、独立訪問介護士です。
 例えば医師免許を持つ医師は個人で医業を営むことができます。ただし今のところ診療所を持たないと開業はできないようです。筆者は、訪問診療医は診療所を持たなくても、開業できるようにするべきだと考えますが、古い制度を引きずったままで変わる気配はありません。

 この先、IT技術が進歩し、各種専門業務の適切な管理が可能になり、法人設立や事業所が無くても、責任を担保した形で仕事ができるようになれば、事業所などが無くてもPCとタブレットだけで仕事が完了できる時代が来ていると考えます。

 つまり、独立訪問介護士は自宅から利用者の家を訪問しサービスを提供しますが、それらサービス情報のすべてがIT環境で処理され、例えばケアマネや自治体、ご家族が正確にそのサービス提供状況を把握でき、介護士の仕事を管理できることで可能になるものです。
 もちろん、介護だけでなく訪問診療医や訪問看護師も同様に事業所を持たない形での営業が可能になると考えます。

 

独立訪問介護士のメリット

1 訪問介護職の収入増加

 例えば東京の訪問介護の場合、9時から18時の勤務時間で、1日5件(各1時間程度)のサービス提供が一般的です。
 サービス給付を見ると、1時間で4,000円から5,000円程度ですから、1日に20,000円から25,000円の給付になります。月20日稼働で40万円から50万円の給付になります。
 独立訪問介護士の場合これらの給付がダイレクトに収入になります。年収にして500万円以上が期待できるでしょう。
 法人に勤務する訪問介護士の場合、事務所の家賃や管理費にコストがかかりますので、頑張っても正社員で30万円程度の給与しか貰えません。しかし独立であれば、かなり安定した収入になります。

2 優秀な訪問介護士の増加

 現在、訪問介護の仕事は少しレベルの高いパート仕事として認識されていると思われます。しかし、安定的な収入が得られるとすれば、それなりの人材が流入してくることが考えられます。
 後で述べますがそもそも、独立訪問介護士になるにはそれなりの知識とスキルが無ければ務まりません。介護職の地位の向上にも貢献するでしょう。

3 地域の在宅介護力のレベルアップ

優秀な人材が増えれば、当然のこと介護の仕事そのもののレベルアップになるのは当然です。

4 社会コストの低減

 現在の介護事業開業のためには法人設立や事業所賃貸費・管理費など無駄なコストが多くかかります。そうしたコストを、介護職の収入にできるようにするのが独立介護士の意義でしょう。
 この制度は国の給付額を上げずに、つまり税金を使わずに介護職の処遇を改善する非常に有効な手段となりえます。また、施設介護から在宅介護への流れを強化することにもなり、在宅医療の拡大にもつながると考えます。

 

独立訪問介護士を可能にするには

 こうした介護士を可能にするためには、IT技術の進展が必要ですがそれ以外にも制度の整備を必要とします。
 まずはこの特別な資格を得るための個人としての能力要件が必要でしょう。優秀な介護士でなければなることはできないと考えます。

独立訪問介護士の人的要件

1 訪問介護のサービス提供責任者としての実績(例えば5年以上など)
2 ITスキル(実地研修などの裏付けが必要)
3 区市町村による能力評価と登録

 次に、こうした介護士が働けるITを中心とした環境が区市町村に整備や国による制度化が図られなくてはなりません。

環境要件

1 区市町村が医療・介護連携システムなどを導入し、サービス提供の情報管理および従事者の業務管理が適切にできる体制にある。
2 国として資格や任用要件を制度化する。
3 その他ITによる医療・介護・福祉人材の地域ネットワークの構築

次回はこれらの要件をもう少し詳しく説明します。

介護福祉業の人材確保対策 その2

 

 今回は、前回の就労環境を整えても、どのように求人でアピールすればよいのかを考えたいと思います。

 その前に、前回の説明の補足として以下のテキストもご参照ください。

「訪問系サービスのスタッフ獲得術・定着術」

 上述のような努力を事業所が実践するということが前提の求人の在り方です。

 

4 子育てママにアピールする求人広告の在り方

 求人広告としては前述の求人対策の内容をアピールします。

 若い主婦向けにはやはりネットの求人サイトを利用する方が良いでしょう。

 主婦専用の求人サイトでなくとも、若者が集まりやすい求人サイトに子育てママが働きやすい環境であることを具体的にアピールします。

 また、パート求人広告は地域密着ですから、それぞれの地域の子育て事情を考慮した広告の出し方が必要だと考えます。

 具体的なコピーとしては以下のようなものです。

 ⦿ 保活ママサポート。4月入園に向けた働き方を相談します。

(12月ぐらいに出すと良いでしょう)

 ⦿ 家族の都合で急な休みでも大丈夫

 (管理者やサービス提供責任者が柔軟に対応します)

 ⦿ 未経験無資格の方歓迎。面倒見の良い担当者が一から不安なく働けるように指導します。

 無資格の方に資格を無料で取得してもらえるようにするのは必須です。

 自治体によって補助金や資格取得支援事業がありますので必ず活用しましょう。

 

5 自事業所ホームページの充実

 子育てママ向けの求人だけでなく、すべての求人活動で必要なのが、自事業所のホームページの充実です。

 介護福祉事業所のホームページは中々充実させる暇やお金が無いという方も多いかもしれません。

 自事業所のホームページはご利用者やそのご家族、ケアマネージャーさん向けに作っているかもしれませんが、そうではなく、仕事を探している人向けに作ることが重要です。

 ケアマネや利用者向けに作っても費用対効果から言ってあまり意味はありません。それよりも求人者向けに充実させる方が、人材確保の大きな助けになります。

 ホームページのコンテンツは、サービス内容や事業所の一次情報(住所や電話など)を乗せただけの、一般的で凡庸なホームページでは求人者にはアピールしません。

 求人情報があっても、給与や処遇など一般的な情報しか掲載していなければ、ほとんど引っ掛かってこないでしょう。

 ポイントは「ここで働きたい!」と思わせるホームページ作りです。

 

 筆者は魚釣りが好きです。

 多少語弊があることを覚悟して言いますが、中小企業の人材募集は魚釣りに似ていると思います。

 特に疑似餌を使うルアーフィッシングは、いかに魚(応募者)に餌(職場)をアピールするかが重要であり、凡庸なルアーには見向きもしませんし、同じルアーを使い続けると、見切られてしまい、ほとんど食いつかなくなります。

 つまり、魚にいかにルアーを魅力的に見せるかが釣果に繋がるのです。

 求人も同じで、処遇や職場の雰囲気など応募者にいかにアピールするかが成果に繋がります。

 そもそもあまり事業所ごとに職場の差別化が測りにくいのが、介護福祉事業の宿命です。

 職種にしても給与にしても、あまり変わり映えの無い餌が大量に世の中に漂っており、求人者としてはどれに食いつけばよいのか判断ができない状態なのです。

 ちなみに、人材紹介会社などは、大きな巻き網漁船のようなもので、巨大な網を使って大量に人材を確保しようとします。そのために、広告費に膨大な経費を使い、少しでも多くに人の目に留まるようにします。

 アルバイトなどの求人情報会社が頻繁にテレビCMを流しているのはそのためです。顧客である人材募集企業に少しでも多くの求人応募者を集めるためには、相当の広告が必要になります。

 しかし、中小企業ではそんなに広告費を使うことはできません。

 しかも、募集の対象者は事業所の周辺地域に住む人達だけです。大きな網は必要ありません。少ないターゲットに的確に届く求人が必要ですが、狭い地域といえどもターゲットはどこにいるか分かりませんので、ネット上手に活用して、アクセスしてくれるのを待つしかないのです。

 

6 どのように自社サイトに誘導するのか

 介護業界で長く働いている人であれば、給与や休日など処遇関係の情報を見て、実体験から職場の良し悪しをある程度判断できるかもしれません。特に正社員で働きたい人は、ハローワークなどの詳細な求人情報を見て検討するでしょう。

 しかし、介護業務の経験の無い、ましてや無資格の人にとってどのような事業所が自分に合っているかなど分かる由もありません。

 特にパートの若いママさんなどの場合、フィーリングやライフスタイルに合っているかが重要になりますので、文字による情報よりもビジュアルや動画などの情報が重要になります。

 最近、膨大なCM展開をしているindeedという求人検索サイトがあります。

 こちらは今までの求人サイトと違い、例えば「足立区 介護 パート」などと検索すると、足立区周辺の介護のパート求人を検索して出してくれます。

 Googleに検索ワードを入力すれば、該当する求人情報をIndeedが表示してくれるわけです。仕事を探している人はその検索画面から、各求人サイトに行き、求人内容をチェックします。

 ネット上のパート求人情報を地域限定で探している人は、多くの人がこの方法で、情報を探しているかもしれません。わざわざマイナビバイトなどのサイトから地域を限定して探している人は、どんどん少なくなっているでしょう。

 仕事を探している人はそこから、気になった求人情報のサイトにアクセスするわけですが、問題はここからです。

 応募者は求人情報サイトの情報だけで応募することはありません。

 多くの人たちがそのサイトにリンクが貼ってある(もしくは会社名などを検索して)事業所のホームページアクセスするはずです。どんな事業所か知りたいからです。

 この時、開いた事業所のサイトが凡庸なもので、どのような事業所か伝わってこなければ、もう応募することは無いでしょう。

 ここで「この職場で働いてみたい」と思わせることが大変重要なのです。

 お金を沢山出せば、有料求人情報サイトに写真や動画を沢山掲載し、雰囲気を伝えることができますが、いかんせんお金がかかります。

 できるだけ、自社サイトに誘導して雰囲気を伝えるようにすることが重要になります。

 そこで「この職場で働いてみたい」と思われれば応募に繋がります。

 

7 どのようなホームページが採用につながるのか

 では「ここで働きたい」と思わせるホームページとはどのようなものでしょうか?

 いくつかサンプルのリンクを貼っておきます。

 「楽しそう」「若い人が多い」「子育て中でもやっていけそう」などと思ってもらえる工夫が必要です。

 そのために、まず職場の雰囲気が伝わる写真や動画をふんだんに盛り込みましょう。

サンプル

①私が昔働いていた会社です。ペッパー君などを使い職場の楽しい雰囲気が伝わるよう工夫しています。これにより、若い人の応募が増えました。

http://www.best-kaigo.com/

②上と同じ会社ですが訪問看護でママさんナースを募集しています。子育て支援をアピールし小さなお子さんを持つナースが増えました。

http://www.best-kaigo.com/job/nurse-info.html

③こちらは筆者がコンサルをさせて頂いている、訪問介護事業所です。若い人中心のイメージと、子育て支援、障害者ヘルパーの具体的な仕事内容を掲載しています。

先日、未経験の子育てママさんパート二人応募があり大きな戦力になっているようです。

http://sunshine-cs.com/recruit/

 最後に、求人情報サイトはできるだけ切れ目なく利用することをお勧めします。

 できるだけ低価格で長い期間掲載できるサイトが良いでしょう。また、自社ホームページにリンクが貼れるサイトが良いのですが、リンクを貼らせてくれないサイトもありますので注意しましょう。

 Indeedはハローワークのインターネット情報も検索しますので、ハローワークについても3カ月おきに情報を更新し、絶えず求人情報が生きている状態にすることが大切です(3か月以上古い情報は後の方に行ってしまい検索がかかりにくい)。

この章終わり。

 

小規模デイサービスの営業マニュアル その2

 

7 ケアマネ営業のノウハウ

 保険者である区市町村の介護予防のインセンティブ制度(国が区市町村ごとの介護予防の成果を評価する制度)が始まると、おのずと、ケアマネジャーも利用者の目標達成など、仕事の成果が求められるようになって行きます。
 成果にコミットしてくれる事業所は、益々ケアマネからの紹介が多くなっていくでしょう。具体的には、要介護度を悪化させない効果的なサービスを提供してくれる事業所になりますが、そのためにも事業所の専門的な能力が問われるようになります。また、臨機応変な対応が柔軟にできる事業所も信頼を獲得できるでしょう。

 ケアマネージャーの対応のポイントを上げます。

⦿「人と人」のつながりを大切に

 各ケアマネさんにはそれぞれ特徴や傾向があります。自分の事業所にマッチしたケアマネさんは何人も利用者を送ってくれます。
顔の見える営業で「人と人」のつながりを作れると良いでしょう。

⦿最初の機会を大切にする

 初めてご利用者をお願いされた場合は、全力でサービスを提供できるよう努力します。最初のケースが成功すると二人目の紹介に繋がります。

⦿困難事例が来ても誠実に対応する

 開業当初はスタッフにも余裕があるので対応が可能である場合があります。困難事例に対応すると信頼がグッと増します。

⦿通所介護計画書を必ず渡すこと

 計画書の内容に自信が無い場合はケアマネとよく相談しましょう。

⦿月1回は情報提供を

 ご利用者の情報は月に1度簡潔にまとめて報告します(A4一枚)。その際、ケアマネが必要な情報を適切に報告できるように、ケアマネとのコミュニケ―ションを密にし、しっかりニーズを把握しておく必要があります。
 基本的にはケアプランの目標に対して、利用者様がどうだったかを報告します。その際、サービス提供上どのような工夫や努力を行ったか、どのような変化があったかを必ず書きます。
 ケアマネは毎月のモニタリング業務で利用者の変化を確認する義務がありますから、こうした情報が非常に重要になります。特に認知症のご利用者等、自身で状態を表現できないご利用者の場合は、事業者からの情報は大変重要です。

⦿その他のポイント

① ケアマネが悩んでいることに、自分のデイサービスがどのような解決策を提供できるかを考える。
② 営業ノートを作成し、相談した相手先、相談された内容などをメモしておく。これにより地域のニーズの傾向が見えてくる。
③ 地域のニーズに対応できるデイサービスにカスタマイズしてゆく。

 

8 その他各種営業手法

① 訪問営業

 どうしてもお話がしたいケアマネがいる場合は事前にアポイントを取りましょう。それ以外は飛び込みでチラシや名刺などを配布する方法で良いでしょう。
介護業界は「いい噂」も「悪い噂」も伝播しやすいことを念頭に置き、誠実に営業を行っていきましょう。

② 内覧会・見学会

 新規事業所の場合は開業前に内覧会を実施します。ケアマネが仕事の合間にちょこっと寄れるように平日1週間ぐらいの期間があると良いでしょう。また、地域とのイベントや家族会などでも見学できるようにしましょう。
その他、利用者との同伴見学は何時でも受けられるようにしなければなりません。

③ FAX営業

 同報FAXによる営業は、満員であったが、空きができたときは有効です。小規模な事業所は少しでも空きを埋めなければなりませんので、空きが出たら地域の営業先に同法FAXで「空き情報」を送ります。

④ ブログやSNSを活用した営業

 可能であれば、日々の活動をSNSやブログで配信します。これはケアマネへの営業としてだけでなく、ご利用者様のご家族様への安心感を醸成することにつながります。
毎日でなくても週に1度など、事業所の様子が分かるトピック的な記事でかまいません。

⑤ サービス提供票の配布時に毎月の報告

 毎月の報告は提供票と一緒に送るようにすると効率的です。余裕が無いときはファックスでも良いですが、最初は足を運んで配布する方がベターです。

⑥ カジュアルな勉強会をする

 介護に関する気軽な勉強会を開催して、新たなケアマネとつながります。例えば、外部から専門の講師を招き自デイサービスとかかわりの深い勉強会を実施します。
 例:ユマニチュード・音楽療法・コグニサイズ・要介護者の筋トレなど

 

9 加算の取得

 処遇改善加算や個別機能訓練加算などの各種加算は積極的に取得すべきです。
 利用者の自己負担額が高くなるために、遠慮してしまう事業者も多いようですが、前述通り、今後はケアプランの目標管理が厳しくなってきます。そうした時、ケアマネとしては少しでも成果が上げられる事業を使わざるを得ません。
 「成果が上げられる事業所=質の高いサービスを提供できる事業所」ですから、その意味で加算は一つの指標になります。
 事業所ごとのサービスの特徴に合った加算は必ず取得するように努力しましょう。

 

 

小規模デイサービスの営業マニュアル その1

 

 今回の改正により小規模デイサービスの閉鎖が増えていると言われています。
 筆者のイメージでは、元お泊りデイサービス系の民家型デイサービスや、乱立するリハビリデイサービス(正確にはリハビリでは無く機能訓練です)が苦戦しているイメージがあります。
 特に家賃などの固定費の高い都心部では小規模事業者は非常に経営が厳しいでしょう。
今後生き残っていくためにはどのような経営戦略や営業戦略が必要なのか、今回は特に営業面でのノウハウについて考えてみたいと思います。

 その前に、経営上押さえておかねばならないことを少し整理します。

 

1 家賃などの固定費に見合った経営

 営業の話に入る前に、デイサービスの経営において家賃などの固定費が非常に重要になることを押さえておかなければなりません。現在生き残っている事業所については収支バランス上何とかなっているでしょうが、新規に立ち上げる場合などはできるだけ安い固定費に抑えるよう注意しなければなりません。
 小規模デイサービスの場合は月の家賃が15万円を超えると厳しくなると考えるべきでしょう。

 

2 収支シミュレーションでは利用者の平均介護度は要介護1以下で設定

 また、収支シミュレーションをする場合は、利用者の平均介護度は1程度を目安に収支を計算します。要介護3以上の利用者は特別養護老人ホームの入居資格があり、想定利用者像としては高すぎると思います。
 もちろん、3以上の利用者も対応できるようにサービス設定を行う必要はありますが、収支バランス上は要介護1平均で計算すべきです。
 機能訓練重視でも、看護師が在籍していたり、機械浴施設などがあれば要介護3以上の利用者を対象にできますが、収支計画上は低めに設定すべきでしょう。

 

3 デイサービスの3大機能を確認

 

 営業をする前に、自社デイサービスの特徴を明確化する必要があります。分析については次に説明しますが、サービスの特徴を明確化する前に、以下の3大機能を疎かにしないことが重要です。
デイサービスでは以下の機能を、基本的にどれも疎かにしてはいけません。最低限この3大機能は提供できることが、原則になります。

① 元気になる機能訓練
※運動だけでなく会話やレクリエーション活動を含む、またそのためのバイタルチェックによる健康管理も重要
② レスパイト
※外出による家族の負担軽減だけでなく、自宅での生活も改善させることで家族の負担が軽減する
③ 入浴・食事などの在宅機能の補完
※自宅でできないことを代わりに提供することで在宅での生活が可能になる視点を持つこと

 

4 サービス特徴の確認

 

 次に、自社デイサービスの特徴を明確化します。そのために、SWOT分析が役立ちます。これは、強み(Strength)、弱み(Weakness)、機会(Opportunities)、脅威(Threats)
を分析して、自社サービスの特徴を明確化する手法です。

① 強み(Strength)の分析
・機能訓練加算など加算を取得している=その部分に強みがある
・在籍スタッフの資格や能力が他に比べ差別的であり、強い
・施設の特徴が差別的である(居心地の良い環境など)
・利用者が来たくなるサービス特性を持っている

② 弱み(Weakness)の分析
・スタッフの入れ替わりが激しい
・お風呂が無い
・スタッフの資格や能力で劣勢にある
・利用者の要介護度が低い、又は収入率が低い

③ 機会(Opportunities)の分析
・地域に足りない(需要が高い)デイサービス機能(例えば機能訓練重視型など)がある
・地元行政が力を入れている分野がある(認知症対応や機能訓練など)
・将来、高齢者は増加(低下)傾向

④ 脅威(Threats)の分析
・報酬改定による収益源
・デイサービスが乱立し過当競争
・人材不足、賃金の上昇圧力

これらの分析を行った上で、自デイサービスの「売り」を明確化しましょう。

 

5 デイサービス営業のポイント

 

 営業をする場合は以下のポイントを押さえてください。

① デイサービスの「強み」を可視化し、ケアマネに強みをどのように伝えるかを考える。強みやターゲットなるご利用者像、サービス内容を1分以内、30秒以内に説明できるように練習が必要です。
② 営業先には何度も通う。最低月に1回
③ 営業のたびに配布ツールを変える
 例:月間行事スケジュール・典型的利用者さんのケース事例・新人スタッフの紹介・新サービス情報・企画イベントの情報 等
④ ケアマネや担当者と話ができなくても我慢強く足を運ぶ。
※ケアマネは忙しく留守がちのことも多いですし、忙しく話を聞いてくれない場合も多いでしょう。それでも毎回パンフなどを配布します。
⑤ 新規開業の場合は、新規事業所であることをアピールする。ケアマネは新事業所の情報は必ずチェックします。

 

6 主な営業先

 

①ケアマネージャー
第一に地域の居宅介護支援事業所が営業の本命です。地域のケアマネージャの信頼に応えることが、利用者確保の第一歩でしょう。

②地域包括支援センター
地域包括支援センターの営業は主に要支援の方をご紹介してくれます。営業方法としてはケアマネと同じですが、介護予防の書類(計画書やアセスメント)は地域によって違いますので、よく話を聞く必要があります。

③医療機関(病院)
主にメディカルソーシャルワーカー(MSW)やリハビリスタッフなどに営業を行います。
特に、回復期リハビリテーション病院など、退院後のケアの在り方を考えることが重要な退院支援型の医療施設はスムーズな在宅復帰に対応できる事業所を探しています。

④介護老人保健施設
 こちらも、退所後の受け入れ態勢が重要になりますので、医療機関と同様の対応が必要になります。

⑤ 地域住民への営業
総合事業としての区市町村の取り組みや老人クラブなどでの予防事業など、様々な取り組みが行われています。そうした情報を行政から入手し、パンフレットを配布しておきます。
特に機能訓練を強みとする事業所は予防からのお付き合いが重要になります。

 

その2に続く

ケアマネ業務 改正により必要になった記録や書類

 

 今回の改正によりケアマネ業務にいくつかの変更点がありますが、具体的にどのような記録や書類が必要になるか整理してみました。実地指導などでチェックされる可能性がありますので早めに取り組んだ方が良いでしょう。

 特に追加業務が無いものは除外してあります。

 

平時からの医療機関との連携促進

 

【改正①】

 利用者が医療系サービスを希望している場合などは、利用者の同意を得て主治の医師等の意見を求める。また意見を求めた主治医等に対してケアプランを交付しなければならない。

 

【必要な作業】

 ①重要事項説明書の修正

 ②支援経過などに医師に意見を求めた記録、およびケアプランを交付した旨の記録

 

【改正②】

 訪問介護事業所等から利用者の口腔に関する問題や服薬状況、その他の状態について伝達を受け、主治医等に必要な情報伝達を行うこと。

 

【必要な作業】

 ①情報を得た旨の支援経過記録

 ②サービス担当者会議録などに、訪問介護事業所等にどのような情報が必要かを指示したという記録。

 

 

質の高いケアマネジメントの推進

 

【改正③】

 利用者や家族に対し、居宅サービス事業所について、複数の事業所の紹介を求めることが可能であることなどを説明すること。

 

【必要な作業】

 ①重要事項説明書の修正

 (注意!)この義務を怠ると、減算になります。必ず重説は修正しましょう

 

【改正④】

 利用者の意思に反して、集合住宅と同一敷地内等の居宅サービス事業所のみをケアプランに位置付けることは適切ではない。

 

【必要な作業】

 ①同一敷地内等の事業所のサービスを使う場合は、同意を得た旨の支援経過記録

 

 

障害福祉制度の相談支援専門員との密接な連携

 

【改正⑤】

 障害福祉サービスを利用する障害者が介護保険サービスを利用する場合、障害福祉制度の相談支援専門員と密接な連携に努める。

 

【必要な作業】

 ①相談支援専門員の情報把握(名前や所属・連絡先)

  ※相談支援専門員が関わっている場合は必須!

 ②情報共有など、連携して業務を行っていることがわかる支援経過記録

 

 

入院時情報連携加算の見直し

 

【改正⑥】

 入院中の利用者にサービスを開始する場合、利用者等に対して、担当ケアマネジャーの氏名等を入院先医療機関に提供するよう依頼すること。

 

【必要な作業】

 ①入院先医療機関に名刺などを渡して利用者に渡してもらう

 ②上記事実の支援経過記録

 

退院・退所後の在宅生活への移行に向けた医療機関等との連携促進

 

【改正⑦】

 

 ①退院・退所時におけるケアプランの初回作成の手間を明確に評価

 ②医療機関等との連携回数に応じた評価

 ③医療機関等におけるカンファレンスに参加した場合を上乗せで評価

 ④退院時の多職種からの情報収集を高く評価していく。

 

【必要な作業】

 ①上記の具体的な連携事実を支援経過に詳しく記録

  

 

 その他加算関係はそれぞれの要件の記録が必要になります。

 また、以下の事項や業務が追加されますが、それぞれ区市町村からの通知や指示を確認しましょう。

 ①生活援助中心型の訪問介護を多くケアプランに位置づける場合は、区市町村への届け出。施行は10月から。

 ②区市町村は必要に応じ、ケアマネジャーに利用者の自立支援・重度化防止や地域資源の有効活用等の観点から、サービス内容の是正を促す。

 

【参考】新しい「重要事項説明書」の例(東大阪市)

https://www.city.higashiosaka.lg.jp/0000009039.html