７　ケアマネ営業のノウハウ

　保険者である区市町村の介護予防のインセンティブ制度（国が区市町村ごとの介護予防の成果を評価する制度）が始まると、おのずと、ケアマネジャーも利用者の目標達成など、仕事の成果が求められるようになって行きます。
　成果にコミットしてくれる事業所は、益々ケアマネからの紹介が多くなっていくでしょう。具体的には、要介護度を悪化させない効果的なサービスを提供してくれる事業所になりますが、そのためにも事業所の専門的な能力が問われるようになります。また、臨機応変な対応が柔軟にできる事業所も信頼を獲得できるでしょう。

　ケアマネージャーの対応のポイントを上げます。

⦿「人と人」のつながりを大切に

　各ケアマネさんにはそれぞれ特徴や傾向があります。自分の事業所にマッチしたケアマネさんは何人も利用者を送ってくれます。
顔の見える営業で「人と人」のつながりを作れると良いでしょう。

⦿最初の機会を大切にする

　初めてご利用者をお願いされた場合は、全力でサービスを提供できるよう努力します。最初のケースが成功すると二人目の紹介に繋がります。

⦿困難事例が来ても誠実に対応する

　開業当初はスタッフにも余裕があるので対応が可能である場合があります。困難事例に対応すると信頼がグッと増します。

⦿通所介護計画書を必ず渡すこと

　計画書の内容に自信が無い場合はケアマネとよく相談しましょう。

⦿月1回は情報提供を

　ご利用者の情報は月に1度簡潔にまとめて報告します（A4一枚）。その際、ケアマネが必要な情報を適切に報告できるように、ケアマネとのコミュニケ―ションを密にし、しっかりニーズを把握しておく必要があります。
　基本的にはケアプランの目標に対して、利用者様がどうだったかを報告します。その際、サービス提供上どのような工夫や努力を行ったか、どのような変化があったかを必ず書きます。
　ケアマネは毎月のモニタリング業務で利用者の変化を確認する義務がありますから、こうした情報が非常に重要になります。特に認知症のご利用者等、自身で状態を表現できないご利用者の場合は、事業者からの情報は大変重要です。

⦿その他のポイント

①　ケアマネが悩んでいることに、自分のデイサービスがどのような解決策を提供できるかを考える。
②　営業ノートを作成し、相談した相手先、相談された内容などをメモしておく。これにより地域のニーズの傾向が見えてくる。
③　地域のニーズに対応できるデイサービスにカスタマイズしてゆく。

８　その他各種営業手法

①　訪問営業

　どうしてもお話がしたいケアマネがいる場合は事前にアポイントを取りましょう。それ以外は飛び込みでチラシや名刺などを配布する方法で良いでしょう。
介護業界は「いい噂」も「悪い噂」も伝播しやすいことを念頭に置き、誠実に営業を行っていきましょう。

②　内覧会・見学会

　新規事業所の場合は開業前に内覧会を実施します。ケアマネが仕事の合間にちょこっと寄れるように平日1週間ぐらいの期間があると良いでしょう。また、地域とのイベントや家族会などでも見学できるようにしましょう。
その他、利用者との同伴見学は何時でも受けられるようにしなければなりません。

③　FAX営業

　同報FAXによる営業は、満員であったが、空きができたときは有効です。小規模な事業所は少しでも空きを埋めなければなりませんので、空きが出たら地域の営業先に同法FAXで「空き情報」を送ります。

④　ブログやSNSを活用した営業

　可能であれば、日々の活動をSNSやブログで配信します。これはケアマネへの営業としてだけでなく、ご利用者様のご家族様への安心感を醸成することにつながります。
毎日でなくても週に1度など、事業所の様子が分かるトピック的な記事でかまいません。

⑤　サービス提供票の配布時に毎月の報告

　毎月の報告は提供票と一緒に送るようにすると効率的です。余裕が無いときはファックスでも良いですが、最初は足を運んで配布する方がベターです。

⑥　カジュアルな勉強会をする

　介護に関する気軽な勉強会を開催して、新たなケアマネとつながります。例えば、外部から専門の講師を招き自デイサービスとかかわりの深い勉強会を実施します。
　例：ユマニチュード・音楽療法・コグニサイズ・要介護者の筋トレなど

９　加算の取得

　処遇改善加算や個別機能訓練加算などの各種加算は積極的に取得すべきです。
　利用者の自己負担額が高くなるために、遠慮してしまう事業者も多いようですが、前述通り、今後はケアプランの目標管理が厳しくなってきます。そうした時、ケアマネとしては少しでも成果が上げられる事業を使わざるを得ません。
　「成果が上げられる事業所＝質の高いサービスを提供できる事業所」ですから、その意味で加算は一つの指標になります。
　事業所ごとのサービスの特徴に合った加算は必ず取得するように努力しましょう。

　今回の改正により小規模デイサービスの閉鎖が増えていると言われています。
　筆者のイメージでは、元お泊りデイサービス系の民家型デイサービスや、乱立するリハビリデイサービス（正確にはリハビリでは無く機能訓練です）が苦戦しているイメージがあります。
　特に家賃などの固定費の高い都心部では小規模事業者は非常に経営が厳しいでしょう。
今後生き残っていくためにはどのような経営戦略や営業戦略が必要なのか、今回は特に営業面でのノウハウについて考えてみたいと思います。

　その前に、経営上押さえておかねばならないことを少し整理します。

１　家賃などの固定費に見合った経営

　営業の話に入る前に、デイサービスの経営において家賃などの固定費が非常に重要になることを押さえておかなければなりません。現在生き残っている事業所については収支バランス上何とかなっているでしょうが、新規に立ち上げる場合などはできるだけ安い固定費に抑えるよう注意しなければなりません。
　小規模デイサービスの場合は月の家賃が１５万円を超えると厳しくなると考えるべきでしょう。

２　収支シミュレーションでは利用者の平均介護度は要介護１以下で設定

　また、収支シミュレーションをする場合は、利用者の平均介護度は１程度を目安に収支を計算します。要介護３以上の利用者は特別養護老人ホームの入居資格があり、想定利用者像としては高すぎると思います。
　もちろん、３以上の利用者も対応できるようにサービス設定を行う必要はありますが、収支バランス上は要介護１平均で計算すべきです。
　機能訓練重視でも、看護師が在籍していたり、機械浴施設などがあれば要介護３以上の利用者を対象にできますが、収支計画上は低めに設定すべきでしょう。

３　デイサービスの3大機能を確認

　営業をする前に、自社デイサービスの特徴を明確化する必要があります。分析については次に説明しますが、サービスの特徴を明確化する前に、以下の3大機能を疎かにしないことが重要です。
デイサービスでは以下の機能を、基本的にどれも疎かにしてはいけません。最低限この3大機能は提供できることが、原則になります。

①　元気になる機能訓練
※運動だけでなく会話やレクリエーション活動を含む、またそのためのバイタルチェックによる健康管理も重要
②　レスパイト
※外出による家族の負担軽減だけでなく、自宅での生活も改善させることで家族の負担が軽減する
③　入浴・食事などの在宅機能の補完
※自宅でできないことを代わりに提供することで在宅での生活が可能になる視点を持つこと

４　サービス特徴の確認

　次に、自社デイサービスの特徴を明確化します。そのために、SWOT分析が役立ちます。これは、強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunities）、脅威（Threats）
を分析して、自社サービスの特徴を明確化する手法です。

①　強み（Strength）の分析
・機能訓練加算など加算を取得している＝その部分に強みがある
・在籍スタッフの資格や能力が他に比べ差別的であり、強い
・施設の特徴が差別的である（居心地の良い環境など）
・利用者が来たくなるサービス特性を持っている

②　弱み（Weakness）の分析
・スタッフの入れ替わりが激しい
・お風呂が無い
・スタッフの資格や能力で劣勢にある
・利用者の要介護度が低い、又は収入率が低い

③　機会（Opportunities）の分析
・地域に足りない（需要が高い）デイサービス機能（例えば機能訓練重視型など）がある
・地元行政が力を入れている分野がある（認知症対応や機能訓練など）
・将来、高齢者は増加（低下）傾向

④　脅威（Threats）の分析
・報酬改定による収益源
・デイサービスが乱立し過当競争
・人材不足、賃金の上昇圧力

これらの分析を行った上で、自デイサービスの「売り」を明確化しましょう。

５　デイサービス営業のポイント

　営業をする場合は以下のポイントを押さえてください。

①　デイサービスの「強み」を可視化し、ケアマネに強みをどのように伝えるかを考える。強みやターゲットなるご利用者像、サービス内容を1分以内、30秒以内に説明できるように練習が必要です。
②　営業先には何度も通う。最低月に1回
③　営業のたびに配布ツールを変える
　例：月間行事スケジュール・典型的利用者さんのケース事例・新人スタッフの紹介・新サービス情報・企画イベントの情報　等
④　ケアマネや担当者と話ができなくても我慢強く足を運ぶ。
※ケアマネは忙しく留守がちのことも多いですし、忙しく話を聞いてくれない場合も多いでしょう。それでも毎回パンフなどを配布します。
⑤　新規開業の場合は、新規事業所であることをアピールする。ケアマネは新事業所の情報は必ずチェックします。

６　主な営業先

①ケアマネージャー
第一に地域の居宅介護支援事業所が営業の本命です。地域のケアマネージャの信頼に応えることが、利用者確保の第一歩でしょう。

②地域包括支援センター
地域包括支援センターの営業は主に要支援の方をご紹介してくれます。営業方法としてはケアマネと同じですが、介護予防の書類（計画書やアセスメント）は地域によって違いますので、よく話を聞く必要があります。

③医療機関（病院）
主にメディカルソーシャルワーカー（MSW）やリハビリスタッフなどに営業を行います。
特に、回復期リハビリテーション病院など、退院後のケアの在り方を考えることが重要な退院支援型の医療施設はスムーズな在宅復帰に対応できる事業所を探しています。

④介護老人保健施設
　こちらも、退所後の受け入れ態勢が重要になりますので、医療機関と同様の対応が必要になります。

⑤　地域住民への営業
総合事業としての区市町村の取り組みや老人クラブなどでの予防事業など、様々な取り組みが行われています。そうした情報を行政から入手し、パンフレットを配布しておきます。
特に機能訓練を強みとする事業所は予防からのお付き合いが重要になります。

その２に続く

　今回の改正によりケアマネ業務にいくつかの変更点がありますが、具体的にどのような記録や書類が必要になるか整理してみました。実地指導などでチェックされる可能性がありますので早めに取り組んだ方が良いでしょう。

　特に追加業務が無いものは除外してあります。

平時からの医療機関との連携促進

【改正①】

　利用者が医療系サービスを希望している場合などは、利用者の同意を得て主治の医師等の意見を求める。また意見を求めた主治医等に対してケアプランを交付しなければならない。

【必要な作業】

　①重要事項説明書の修正

　②支援経過などに医師に意見を求めた記録、およびケアプランを交付した旨の記録

【改正②】

　訪問介護事業所等から利用者の口腔に関する問題や服薬状況、その他の状態について伝達を受け、主治医等に必要な情報伝達を行うこと。

【必要な作業】

　①情報を得た旨の支援経過記録

　②サービス担当者会議録などに、訪問介護事業所等にどのような情報が必要かを指示したという記録。

質の高いケアマネジメントの推進

【改正③】

　利用者や家族に対し、居宅サービス事業所について、複数の事業所の紹介を求めることが可能であることなどを説明すること。

【必要な作業】

　①重要事項説明書の修正

　（注意！）この義務を怠ると、減算になります。必ず重説は修正しましょう。

【改正④】

　利用者の意思に反して、集合住宅と同一敷地内等の居宅サービス事業所のみをケアプランに位置付けることは適切ではない。

【必要な作業】

　①同一敷地内等の事業所のサービスを使う場合は、同意を得た旨の支援経過記録

障害福祉制度の相談支援専門員との密接な連携

【改正⑤】

　障害福祉サービスを利用する障害者が介護保険サービスを利用する場合、障害福祉制度の相談支援専門員と密接な連携に努める。

【必要な作業】

　①相談支援専門員の情報把握（名前や所属・連絡先）

　　※相談支援専門員が関わっている場合は必須！

　②情報共有など、連携して業務を行っていることがわかる支援経過記録

入院時情報連携加算の見直し

【改正⑥】

　入院中の利用者にサービスを開始する場合、利用者等に対して、担当ケアマネジャーの氏名等を入院先医療機関に提供するよう依頼すること。

【必要な作業】

　①入院先医療機関に名刺などを渡して利用者に渡してもらう

　②上記事実の支援経過記録

退院・退所後の在宅生活への移行に向けた医療機関等との連携促進

【改正⑦】

　①退院・退所時におけるケアプランの初回作成の手間を明確に評価

　②医療機関等との連携回数に応じた評価

　③医療機関等におけるカンファレンスに参加した場合を上乗せで評価

　④退院時の多職種からの情報収集を高く評価していく。

【必要な作業】

　①上記の具体的な連携事実を支援経過に詳しく記録

　その他加算関係はそれぞれの要件の記録が必要になります。

　また、以下の事項や業務が追加されますが、それぞれ区市町村からの通知や指示を確認しましょう。

　①生活援助中心型の訪問介護を多くケアプランに位置づける場合は、区市町村への届け出。施行は１０月から。

　②区市町村は必要に応じ、ケアマネジャーに利用者の自立支援・重度化防止や地域資源の有効活用等の観点から、サービス内容の是正を促す。

【参考】新しい「重要事項説明書」の例（東大阪市）

https://www.city.higashiosaka.lg.jp/0000009039.html

地域の潜在的介護人材は子育て主婦や退職後の高齢者

　厚労省の受託事業として日本総合研究所は「介護人材の働き方の実態及び働き方の意向等に関する調査研究事業 報告書」公表しました。
https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/column/opinion/detail/20180410_1_fukuda.pdf

　報告書では、介護人材確保の方策が様々に調査研究されていますが、興味深い調査として、潜在的介護人材（資格は持っているが介護現場で働いていない人）の属性調査があります。
　以下はその調査のポイントです。

【分析結果の概要】
◎ 潜在人材の現在の職業
「専業主婦（主夫）」が58.7％。次いでパート、アルバイトが多い。60 代以上は無職が多い。
◎潜在人材のうち、全体の 4 割前後は現在就業していない。女性や年齢が高い方が多い。また、今後の就業意向
全体の 4 割超は介護業界で働きたいという意向。
◎再就職の条件として希望していることとしては、
①「賃金水準を相場や業務負荷などからみて納得感のあるものとする」
②「子育ての場合でも安心して働ける環境（保育費補助や事業所内保 育所の設置等）を整備している」が上位。
◎特に30代女性では、
「子育ての場合でも 安心して働ける環境（保育費補助や事業所内保育所の設置等）を整備している」（52.5%）
「時短勤務な ど、職員の勤務時間帯や時間数等の求職者の希望を反映できる制度を導入する」（43.2%）が大きくなっている。
　一方で、法人内での配置転換等についてはあまり効果があるとは考えていない傾向がみられる。

　この調査の結果を見れば、地域に多くの潜在的な介護人材が存在することがわかります。
　その多くが専業主婦や高齢者であり、おそらくは正社員での就業を望んでいる人ではなく、自分の家庭や生活を優先し、余った時間で働ければ良いなと考えている人たちであるということが言えるでしょう。
　こうした潜在的な人材を掘り起こしていくことが、人材確保の上でも非常に重要な戦略になると考えます。

潜在的介護人材をパートスタッフに

　介護事業所を経営するには、パートスタッフの活用が非常に重要になります。
　やはり、正社員だけで人員を確保するにはコストがかかりますし、社員のキャリアパスなどを考慮した場合、沢山の正社員を抱えることはあまりメリットがありません。
　特に訪問介護の場合は、パートスタッフを増やせば増やすほど、収益が向上する仕組みになっており、管理者やサ責以外はパートスタッフで運用するのが最も効率的な経営となります。

　上述の調査では、専業主婦の多くが子育てのための離職を余儀なくされている状況が見えます。子育てと仕事を両立できればそれを望んでいることもうかがえます。
　しかし、日本の保育システムでは子供に病気などの異常が出た場合は、家庭がフォローすることが求められ、急に仕事を休まなくてはならない状況に追い込まれやすくなっています。そのため子育てのある主婦の場合、恒常的な仕事に就きにくく、地域の労働力として活用できなくなっているのです。

潜在的な介護人材が働きやすい職場づくり

　こうした子育て主婦が働きやすい職場とは、急な休みにも嫌な顔せず対応していくれる職場であると考えます。
　介護事業所はある程度余裕のあるスタッフ体制を敷けば、このような対応が可能です。
　訪問介護でもサ責なりが通常事業所に待機している状態であれば、急に穴が開いても対応は可能です。こうした受け皿をしっかり整備するかしないかで、働きやすさが全然違ってきます。
　パートスタッフを充実させるためにも経営者はそうした体制作りを心掛けるべきでしょう。また、パート求人を出す場合はそうしたフォロー体制の整備と子育て主婦にとって働きやすい職場環境であることを積極的にアピールすることが重要です。

　高齢者の場合は、介護の仕事に対するなじみのなさや、大変なのではないかという先入観が就業の壁になっているかもしれません。
　自分の親の介護経験がある方などは意外とすんなりと介護現場で働いているように感じます。東京都でも職場体験と資格取得をセットにした無料の人材確保事業を行っていますが、そうした職場体験の仕組みがもうすこし身近にあると良いと感じます。
　高齢者のパートスタッフ求人する場合は「高齢者歓迎」や「気軽に職場体験できます」などのメッセージを強調しましょう。

　専業主婦や退職後の高齢者は、自分の生活を優先できる働きやすい職場を地域に求ています。特に子育て主婦は子供の手が離れれば正社員として長く働きたいという希望を持っている方も多いでしょう。介護事業所はそうした地域の人たちの職場として機能する意識で事業所経営をしなければなりません。

関連記事：「訪問系サービスのスタッフ獲得術・定着術」

　４月１１日、財務省の財政制度等審議会分科会は「介護事業所・施設の経営の効率化について」として、以下の提言を行いました。

https://www.mof.go.jp/about_mof/councils/fiscal_system_council/sub-of_fiscal_system/proceedings/material/zaiseia300411.html

【改⾰の⽅向性】（案）

○ 介護サービス事業者の経営の効率化・安定化と、今後も担い⼿が減少していく中、⼈材の確保・有効活⽤やキャリアパスの形成によるサービスの質の向上などの観点から、介護サービスの経営主体の統合・再編等を促すための施策を講じていくべき。

　分科会はこの提言の根拠として、介護サービス事業者の現況について以下のような見解を示しています

【論点】

〇 介護サービス事業者の事業所別の規模と経営状況との関係を⾒ると、規模が⼤きいほど経費の効率化余地などが⾼いことから経営状況も良好なことが伺える。

　⼀部の営利企業においては経営主体の合併等により規模拡⼤は図られている。営利企業とその他の経営主体では同列ではない部分もあるが、介護サービス事業全体で⾒た場合、介護サービスの経営主体は⼩規模な法⼈が多いことが伺える。

　さらに、分科会ではこうした論拠の裏付けとして以下のようなデータを示しています。

①わが国の介護サービス事業所の７割が１００人未満の法人による経営である。

②通所介護と訪問介護では利用者数を多く抱える事業所の方が収益率が良い。

③民間１６社（説明はないがおそらく大規模法人と思われる）利益率は5.9％であり、介護事業者全体は3.3％となっている。

自治体に事業者の経営改善をさせる

　分科会は大規模化の参考例やメリットとして以下のような例を挙げています。

○介護サービス等の事業を⾏う複数の法⼈が、⼈材育成・採⽤などの本部機能を統合・法⼈化することで、ケアの品質の底上げや研修・ 採⽤活動のコスト減を図るなどの取組も存在。

○介護サービスの経営主体の⼤規模化については、

①こうした介護サービス事業の⼈事や経営管理の統合・連携事業を⾃治体が⽬標を定 めるなどして進めることのほか、

②⼀定の経営規模を有する経営主体の経営状況を介護報酬などの施策の決定にあたって勘案することで経営主体⾃体の合併・再編を促す、といった施策が考えられる。また、

③経営主体について⼀定の経営規模を有することや、⼩規模法⼈については⼈事や経営管理等の統合・連携事業への参加を指定・更新の要件とする、といったことも考えられる。

　確かに、介護事業を公営事業と考えれば、昔の国鉄や電電公社、郵便事業が民営化したようように大規模民営も考えられます。

　例えば東日本介護サービスのように地域ごとに大規模法人化し、統括的な経営管理の下に事業を行えば、経営のコントロールもやりやすいし、働く人たちの処遇も改善されることが想定できます。

　JRやNTTが一流企業であるように、介護事業で働く人たちは一流企業の社員として安定的な収入を得ることも可能かもしれません。

　しかし、現状の介護保険制度では保険者が区市町村である以上、このような統合は不可能であり（できても区市町村内の統合）、行政改革の流れからもバカげたことであるとみなされ、現実的ではありません。

　分科会でも都道府県、区市町村内の事業所の統合や業務の連携を想定しており、全国規模の統合という視点はありません。

　ただし、統合や業務連携などによる経営効率化に対するインセンティブ（動機付け）は考えており、地域内法人の経営改善目標を設定するなどして自治体に対するインセンティブを想定しています。

小規模法人すべてが経営状況が悪いわけでは無い

　そもそも、分科会で上げている、「小規模法人は収益率が悪い」という論拠は正当なのでしょうか？

　上にあげたデータだけでは論拠としては弱いような気がします。少なくともすべての小規模事業所に当てはまるわけでは無く、「小規模法人の中には経営状況が悪い法人もある」と言えるだけでしょう。

　結局、財務省が目指しているのは、介護事業所の経営状況を良くして、収益率が上がった分の介護報酬を減らしたいだけです。しかし、筆者としては収益率が上がった分は、従業員に対する処遇改善に回すべきであり、財政負担の改善に利用するべきでないと考えます。

　筆者としては、今回の提言の本質的なゴールは経営状況の良くない小規模法人の経営改善であると考えます。

　つまり中小企業対策であり、厚労省の課題というよりも、通産省の課題でしょう。

　日本の企業の９割が中小企業であると言われます。特別な技術や商品を持っている企業は買収されますが、収益率の悪い企業でも統合されることはなく、廃業するか細々と経営を続けているだけです。

　介護事業だけ国策として事業を統合しようとするのは少し横暴な気がします。そして、統合や業務連携という発想だけでは経営改善にはならないでしょう。

　しかし、都道府県などに地域内の小規模介護事業法人の経営改善対策をさせることは必要でしょう。

　製造業などとは別のスキームで介護医療法人向けの特別なプログラムを考えていくことは良いことだと考えます。

　例えば指定更新時、決算書を提出させ、経営状況の悪い法人は中小企業診断士などの経営指導を受けなければ、指定更新ができないなどのプログラムは考えられます。

　小規模事業者の中には経営に疎く、ボランティア的に事業を営んでいる方も多いため、財務省としてもこのような提言が必要なのでしょう。

　もちろんCareBizSupもそのような事業者を支援するために、サービスを提供しているわけですが。

15　処遇改善加算の算定

　処遇改善加算は開業当初から取得することができます。
　会社を設立すると同時に、就業規則と賃金規定などのキャリアパス要件を整備すれば、処遇改善加算Ⅰを取得することが可能です。
　申請のためのマニュアル本も出ていますので、参考にすると良いでしょう。
https://www.amazon.co.jp//dp/4539725424/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1518746828&sr=1-1」

　簡単に加算を取得するためのポイントを説明します。

①就業規則を作成する
　就業規則は自分でも作成できますし、社労士に頼めば作ってくれます。
　常勤職員の少ない当初は労基法に則った標準的なもので良いでしょう。
　厚生労働省でもモデル就業規則を提供していますので。これをそのまま使っても良いでしょう。
www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

　ただし、従業員が10名以上になると就業規則を労働基準監督署へ提出しなければなりません。その際は社労士に相談してください。

②キャリアパス要件に則した賃金規定を作成する
　詳しくはマニュアルなどで確認していただきたいのですが、簡単に言うと、勤務年数や資格の取得により、出世し給料が上がる仕組みを作ることです。
　パート職員でも、資格により手当を付けたり、勤務年数により時給が上がる仕組みを作る必要があります。
　そうした、昇格・昇給のルールを整備した賃金規定と昇格の基準＝一般的には「職務評価の基準」を整備しなければなりません。

③資質の向上の計画
　簡単に言うと研修計画プラス評価の仕組みです。
　職員一人一人に職務に関する目標を設定し、その目標を達成するための研修計画を立てることが必要になります。
　たとえば、ある職員に「移動移乗の介助が不安なく安全にできるようになる」という目標を立てたとします。
　するとそれを達成するための具体的な研修計画を作成します。研修については社内研修でも構いません。そして、研修終了後に、管理者などが目標を達成できたかを評価します。
　この一連の流れが分かる書類が必要になります。
　具体的には、各職員A4一枚で目標と研修計画、評価が記入できるシートを作ります。

　なお、処遇改善加算の算定要件を整備するための助成金がありますので社労士にご相談ください。

16　特定事業所加算の算定

　特定事業所加算は開業後3か月程度で要件が揃えば算定できます。
　上述の処遇改善加算と要件がかぶる部分がありますので、両方取得することをお勧めします。
　特定事業所加算Ⅰは重度のご利用者が多くいなければ取得できないので、なかなか難しいのですが、Ⅱであれば介護福祉士が一定の割合在籍することで要件が満たせます。

　また、毎月、スタッフ会議を開かなければならないのですが、これは処遇改善加算の社内研修と組み合わせることで、効率的に実施できます。

　特定事業所加算を取得し、しっかりとその要件を維持していくことは、スタッフの定着に繋がります。
　スタッフ（特にパートスタッフ）にとっては毎月ミーティングがあり、研修がしっかりしている事業所の方が安心して働けるのです。
　もちろん、会議手当や研修手当を支給する必要がありますが、求人費にお金をかけるよりも、スタッフの定着にお金をかけた方が賢明です。
　スタッフの定着率の高い事業所は地域からも信頼され、差別化が難しい介護事業であっても差別化が可能になり、事業の拡大がしやすいでしょう。

17営業について

　指定申請の書類を受理されれば、もう営業を開始して良いと思います。
　指定番号が無いので若干やりにくい部分もあるのですが、手作りで良いので簡単なチラシやパンフレットを作り、新事業所のオープンを地域にアナウンスしましょう。

　営業先としては以下のとおりです。
　①地域包括支援センター
　②居宅介護支援事業所
　③障害者相談支援事業所
　④病院（メディカルソーシャルワーカーへ案内）
　⑤その他社会福祉協議会や障害者支援センターなど

　また、区市町村の所管セクションへ出向き挨拶するとともに、地域の介護事業所の集まる会や組織などがあれば事務局を紹介してもらいましょう。
　こうした横のつながりを持つことは重要です。場合によっては人手不足で利用者の対応が困難になっている事業所から、ご利用者を消化してもらえる場合があります。

　障害者の居宅サービスなどではサービス供給が追い付いていない場合がありますので、かならず区市町村などの所管セクションへ出向いて状況を聞く必要があります。

　利用者獲得は上質なサービス提供と、ケアマネ等へのきめ細かい連絡調整しかありませんので、サービス提供責任者の力量が試される部分でもあります。

　そのためにも、サービス提供責任者は開業当初からあまりサービスに出ない体制を作りたいものです。サ責が出ずっぱりで連絡が取れないような状況は好ましくありません。
　収益的にも訪問サービスはパート職員に任せて、サ責はスタッフ指導と各方面への連絡調整に傾注することがよいと言えます。

続く

11　現場経験はあった方が良いか

　たとえ、会社経営の経験があったとしても介護福祉現場を知らない方がこの事業に参入する場合、特にスタッフの扱い方で苦労することが多いようです。

　介護福祉で働く職員はがむしゃらに働くようなモーレツ型の人は少なく、職住接近で比較的安定志向の労働者が多いようです。

　簡単に言えば、社会福祉の従事する労働者は準公務員的なイメージが強く、出世よりも安定性やワークライフバランスを重視する傾向にあると思います。

　そうした特性を持つ職員に対してイケイケの体育会系の管理をするとすぐに辞めてしまうことになります。その分高額な給与が支払えればまだ良いですが、開業時からそれを行うことは避けた方が良いでしょう。

　この業界で開業を目指すならば介護福祉現場で最低でも半年程度働いて、介護福祉業界の人や仕事の雰囲気を把握しておく方がベターだとは思います。

　しかし、それが不可能であるならば、サービス提供責任者に現場経験の長い社員を雇用し、スタッフの指導育成はその人に任せた方が最初のうちはうまく行くとおもいます。

　また、経営者に現場経験が無くても、介護職員初任者研修を取得することをお勧めします。

　自治体から補助金が出ている場合、無料で取得できることもあります。

　東京都介護職員初任者研修資格取得支援事業

　https://www.tcsw.tvac.or.jp/jinzai/kaigojinzaikakuho.html　

　現場未経験でもこれによりある程度介護の知識は身につきます。また、訪問介護員の資格が取れますから人員基準を見たしやすくなります。

12　融資について

　先にも述べましたが、500万円の自己資金があれば、途中でお金が足りなくなっても、融資を受けて経営を続けることが可能です。

　融資元としては主に2種類ありどちらも無担保・低利率で借りられます。

①政策金融公庫「ソーシャルビジネス支援資金」

https://www.jfc.go.jp/n/finance/search/socialbusiness.html

　先に述べた通り、介護事業の指定が下りれば間違いなく融資が可能です。

②地元自治体の起業支援などの融資

www.adachiseiwa.co.jp/houjin/yushi/sougyou/（足立区の例）

　区市町村には小規模事業者向けの無担保・低利子融資の制度が必ずあります。信用保証協会を利用した融資ですが、産業振興セクションにチラシなどがあると思います。

　また、地元の信用組合や信用金庫で扱っていますので、お店に行けば情報がもらえるでしょう。

　この二つの融資はどっちが得かと言えば、区市町村の制度により変わります。上記足立区のように最長5年利子が無料になる場合は、こちらがお得でしょう。

　このあたりの情報も地元の金融機関が相談に乗ってくれるかもしれません。

　ただし、自己資金500万円で、これまで述べてきたような節約企業を行い、しっかりとご利用者を確保できれば、無借金経営も十分可能です。

融資は事業拡大のための投資用に残しておいても良いでしょう。

13　金融機関について

　金融機関ですが、ネットバンキングを使う場合は郵便局やメガバンクが使いやすいいと思います。しかし、融資などの相談は地元の信用金庫や組合に限ります。

　また、給与の支払いなどは、ネット専門の銀行の方が、手数料が安く済む傾向があります。

　資本金や運営資金を入れ、国保連からの収入と各種支払いをするメイン口座を、通帳のある大手の銀行にしておき、給与の支払いはネット専門銀行。融資の受け入れは地元の信用金庫等にするパターンが考えられます。

　しかし、社員が少ない場合は、ネット専用銀行は後で検討すればよいと思います。

　「ネットバンキング振込手数料の比較」

　www.netbank-navi.com/perfect-comparison.html

14　税理士・社労士について

　介護事業会社を設立した場合、税理士と社労士と契約をしなければなりません。

　先に、社労士を探します。

　なぜなら、処遇改善加算を算定するためにはパートを含め社員を雇わなければならず、社員を雇った場合は、10日以内に「労働保険の保険関係成立届」という書類を、所轄の労働基準監督署へ提出しなければなりません。

www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/hoken/dl/040330-2b.pdf

　この手続きや保険料の計算などは社労士さんに依頼します。

　また、税務関係の届け出も必要です。自分で行うこともできますが、税理士に頼んだ方が無難でしょう。どちらにしても毎年の決算作業は税理士に依頼しなければなりませんので、税理士さんとも契約が必要です。

　税理士や社労士の探し方ですが、地元に税理士会や社労士会があればそこで紹介してくれるかもしれません。

　事業所の近くで開業している士業の中から、ホームページなどを参考にしながら、直接面談して、信頼できる方かを確かめる必要があります。

　会社が小さいうちは、税理士や社労士の能力が問われることはあまりないのですが、会社が大きくなるにつれて、税金対策や労務対策でこれらの士業の能力が問われる場面が出てきます。

　その際、物足りなさを感じたら、変更することも可能です。

　起業当初は、毎月の訪問による相談などはあまり必要ではありません。

　書類のやり取りをネットで行うなど、顧問料を安く対応してくれる事務所の方がベターであると考えます。

　多くのスタッフを抱えた大規模な事務所の場合は、格安なサービス設定があったりしますが、担当者によってフットワークにむらがあるようです。

続く

８　収支シミュレーション

　高齢者介護ではサービス提供責任者一人で利用者４０人程度まで扱えます。

　東京でしたらご利用者一人当たりの介護報酬が月4万円程度見込めるでしょう。

　すると、１か月の売り上げは200万円程度になります。

　開業したら、まずここが目標になります。

　少しでも早く利用者数40名を目指しましょう。

　障害居宅を一緒に行う場合は、障害の人数を足し合わせて40名でOKです。

　障害サービスは利用者の状態によって一人当たりの利用料金が大きく変わりますが、概ね4万円程度でシミュレーションして良いと思います。

　なお、サ責の扱える40名は高齢者だけです。障害は合計されてカウントされませんので、現実には40名以上の利用者を扱えますが、対応できなくなる可能性もありますから、40名を超えたらサ責を増やした方が良いでしょう。　

　40名の利用者に訪問を行う場合、パートさんをそれなりの人数、雇わなければならないでしょう。

　パートさんの給料は介護報酬の概ね半額として計算します。

　すると、すべての訪問をパートさんで賄えば、売り上げ200万円であれば、100万円の粗利益になります。

　そこから、事務所の家賃や必要経費を引いて、70～80万円が経営者夫婦の収入になります。

　夫婦二人で70万円であれば、年収は840万円となり、大企業並みの給料と言えます。

　もちろん、訪問をご夫婦でやればその分のパートさんの人件費は浮きますが、サービス提供責任者や管理者はできるだけ事務所に居た方が良いので、訪問はできるだけパートさんに行ってもらう方が良いのです。

　この点は後ほど人材確保のところで説明します。

９　創業時の固定費（事業所家賃等）は最小限に　

　都心部で訪問介護の手が足りないという声を時々聞きます。

　これは都心部では他業種の給与に比べ介護職の給与が低いということもありますが、そもそも事業所家賃が高いということがあります。

　都心部の不動産価格の高騰は目に余るものがあります。にもかかわらず、給付額は周辺区と同じであり逆格差ともいうべき差が発生してしまっています。

　これは事業所家賃が介護事業経営の経費として非常に大きなウェートを占めていることを意味しています。特に創業時はその負担は大きくなります。

　たとえば訪問介護を開業する場合、家賃はできれば１０万円程度に収めたいものです。さらに同じ事務所で居宅介護支援事業所も兼業するなど、できるだけ事業コストを抑える工夫も必要です。

　ただし、あまりみすぼらしい事業所ですとパートさんが集まりにくいという傾向があるようです。

　なにも駅前などである必要はありませんが、働く人が通いやすく、居心地が良い事業所の方が人材確保の面で有利だと思います。

10　人材確保の重要性　

　安定的な人材の確保はこの事業を経営していく上で最重要・最優先の課題です。

　現場を知っている方ならすぐに人が辞めてしまう状況は見知っていると思いますが、介護福祉の分野だけでなく中小企業の職場はどこも離職率は高いのです。

　しかし、医療福祉分野の特徴として、資格があれば日本全国どこでも仕事ができることや、給与水準がどこでもあまり変わらないなど、ちょっとした理由で職場を変えやすいという傾向がこの業界にはあります。

　まずはパートさんの確保と定着から取り組みましょう。

　正社員は固定費が高く、介護報酬に対して人件費が8割前後になります。それに対してパートさんは5割です。正社員は事業を拡大する場合に吟味して雇うようにしましょう。

　最初はパートさんの確保が優先です。

　パートさんは家の近所に働きやすい職場を求めています。

　働きやすい職場とはズバリ現場の責任者の「面倒見がいいこと」です。

　介護や福祉の仕事は専門知識がある程度必要ですし、介護技術もマスターしていなければなりません。現場に不安があれば責任者に色々と相談したいのは当たり前です。

　そうした相談がすぐできる職場の体制や雰囲気がとても重要です。

　特に訪問系の仕事は一人で現場に入りますから、相談や情報共有体制をしっかり整備することは必須でしょう。

　具体的にはサ責や管理者が忙しくてパートさんが相談したくても捕まらないという状況は無いようにしましょう。仕事の不安をすぐに払しょくすることが大切です。

　そのことがパートさんの定着に繋がります。

　例えば、子育て中の主婦パートの場合、子供の急な病気などで、仕事を休まなければならない場合があります。

　その時、快くサ責や管理者が穴を埋められるような体制を作っておかなければなりません。

　地域に住む主婦のパートさんは居心地が良いと長く勤めてくれます。

　また、子育てが終われば、常勤として働いてくれ、事業の拡大に貢献してくれる場合もあります。

 続く