今回は求人の工夫について紹介します。

求人会社（媒体）選びのポイント

　求人売り手市場の現在、企業はあの手この手で人材確保をしようとしています。特にパート人材の確保は難しく、飲食系やコンビニは悪戦苦闘している状況のようです。

　そんなとき求人会社（媒体）は何を選べばよいか悩むところでしょう。現状では特にパートスタッフに関してはハローワークに求人を出してもほとんど反応は無いでしょう。

　求人会社（媒体）選びは地域によっても違いがありますのでどこが良いとは一概には言えませんし、求人業界が好景気で新規参入者も多く玉石混合の状態です。

　介護求人は四六時中求人出ししていなければ、なかなか人が集まらない状況です。継続的に求人を出し続けるためには、ネット求人の方が有利でしょう。

　ポイントは以下のように整理できると思います。

１　ハローワークには一応出しておく（3か月ごとに更新）

　最近、ハローワークの求人検索のデータベースにリンクを張って求人情報を掲載している民間サイトが増えています。

　その意味でもハローワークには一応掲載し、定期的に更新しておく姿勢が必要でしょう。更新しないと優先順位が下がってしまいます。

２　掲載無料の成功報酬型の求人会社（媒体）を選ぶ

　掲載課金型は掲載料が掛かるだけですが、掲載期間が終わると再度掲載しなければならないので継続的に求人を出すにはコスト負担が大きいです。

　応募課金型は応募があったら課金される仕組みですが、面接まで行ったら課金というように、サクラの応募を排除しているような場合はOKですが、単なるネット上の問い合わせにも課金されるようであれば避けた方が良いでしょう。

　採用成功した場合のみ課金される掲載無料の求人サイトをお勧めします。

３　地域で強い会社（媒体）があればそれを選ぶ

　地方では大手でなくても求人情報力の強い会社があるようです。介護事業所は地域密着型ですので、地域の人たちに情報が届きやすい会社（媒体）を選ぶことが重要です。

　首都圏は概ね大手が強いため、そのような会社（媒体）は無いかもしれません。

４　高額の祝い金を出すような会社（媒体）は緊急時以外使わない

　昨今、看護師などで高額のお祝い金を出す会社（媒体）がありますが、当然費用は事業者持ちです。祝い金を貰ってすぐに辞めてしまうような人もいるようですので、緊急に人材を確保しなければならないような時以外はあまりお勧めできません。

５　広告などの露出の大きい会社（媒体）を選ぶ

　求人事業というのは漁業に似ています。魚がいそうなところに網を張ったり、撒き餌をして魚を捕るのが漁業です。求人事業も仕事を探す人を沢山引き付けている会社（媒体）が一番儲かるのです。

　そのためには効果的に網を張り撒き餌を撒かなければなりません。それが広告です。

　テレビや各種媒体で仕事を探している人にアピールしている会社に、やはり人は集まってきます。

　最近この求人会社の広告よく見るな、という会社があったらそこを利用してみるのも手でしょう。

　もしそこが、成功報酬型の掲載無料サイトであれば、それがベストです。

求人情報の掲載方法

　これまで述べてきた働きやすさなどのポイントをできればアピールしたいものです。

　具体的には以下のような感じです。

「子育てママのための短時間正社員制度あり！！」

「急な子供の病気で休んでも正社員がしっかりフォーロー！！」（パート向け）

「長期有給休暇取得制度あり（10日の長期休暇が取れます！！）」

「パートさんの有給取得支援制度あり！！」

「初心者・介護無資格者歓迎、丁寧に指導しますので不安なく働けます！！」

　などなど、差別化できるポイントをアピールできると良いでしょう。

　筆者は研修などで、介護の仕事を探している人に求人情報を見る際、注意する点として以下のことを教えています。

　求人をする際、参考にしてください。

１　給与は総額よりも公正さが重要

　給与総額が高くても必要に応じ各種手当が公正に出ていなければ結局同じです。介護事業の給与は収入が介護給付ですからそれほど差別化はできないものです。

　高い給与をアピールしてくる会社よりも残業や資格、研修手当や移動手当などが公正に支払われているかが重要です。

　賃金を公正に支給する仕組みがしっかりとしている会社は、人事がしっかりしており、人事がしっかりしている会社は概ね会社自体もしっかりしています。

２　年間休日日数の多い会社は働きやすい

　年間休日日数がほかの会社よりも多い会社を選んだ方が、当然休みが多く働きやすい会社と言えます。

３　月に1回程度研修がある事業者を選ぶ

　これは問い合わせたり面接で聞くしかありませんが、月1回研修のある事業所は各種加算を算定しているはずですから、収入に余裕があり、他の事業所よりもきちんとしていると考えられます。

４　各種支援制度が充実している

　資格取得や産休育休などへの支援制度の充実をアピールしている会社はそれだけ社員を大切にしている会社であると言えます。

　次回は求人におけるホームページの重要性について紹介します。

スタッフの運動器系トラブル対策

　前回の続きです。

６　リフトやスライドボードなどの福祉用具の活用を図る

　昨今、老人ホームでは腰痛による退職防止策として、リフトの導入が進んでいます。

　訪問介護ではなかなか、そういうわけにはいきませんが、福祉用具相談員とよく話し合い、それぞれの利用者に適した福祉用具を導入してもらうように検討しましょう。

　体重の重い利用者など福祉用具の活用が有効なご利用者の場合、ケアマネージャーやご本人によく説明をし、適切な機器の利用を進めるべきでしょう。

　そのような我儘は言いにくく、我慢した結果、スタッフが腰を痛めてしまい、サービス提供が継続できなくなった例などが見られます。

　スタッフの腰痛予防のための福祉用具の導入は我儘でなく、サービス提供を継続するための適切な方策であると考えるべきです。

７　腰痛対策商品を活用する

　最近は腰痛予防の様々な商品が開発されています。

https://innophys.jp/musclesuits（マッスルスーツ）

http://www.morita119.com/rakunie/（腰部サポートウェア）

　コストの問題もありますので、導入するかは検討が必要かもしれませんが、いざというときに事業所に一つあると心強いかもしれません。

　例えば、おんぶして階段を上がらなければならないようなサービスの時は重宝するかもしれません。

　なお、腰痛ベルトなどを日常的に着用することは、筋肉量低下の原因になるため、推奨されません。現場で負荷の高い作業する時だけ着用するのがポイントです。

８　人により業務の内容を調整する

　老人ホームではスタッフ全員がある程度一律の業務を実施する必要がありますが、訪問系のサービスの場合スタッフの能力により業務を調整することが可能です。

　非力なスタッフには、負荷の軽い業務を回し、負荷の重い業務は体力のあるスタッフに回すことができます。

　スタッフの定着のためには、この辺の調整をシフトで行う気遣いが重要になると考えます。また、先にも述べた通り、スタッフが「自分にはこの業務はきつい」と気軽に言える雰囲気が職場にあることが重要でしょう。

　業務を適材適所で行っていくためには、女性や男性、若者や高齢者など、バラエティーに富んだスタッフが所属していることが理想ですが、そのためにも、スタッフが職場に定着することが大切になります。

メンタルヘルス　─　「世話不足の悪循環」の違い

　職員のメンタルヘルスは介護事業に限らず、企業が取り組まなければならないこととして、近年クローズアップされています。

　しかし、前述したスタッフに対する気遣いが不足していることによる「世話不足の悪循環」をメンタルヘルス対策で解決することはできません。

　新人スタッフが仕事のことで悩んでいるのは、厳密に言えばここでいうメンタルヘルスの対象では無いと考えます。

　それはスタッフの指導育成体制の問題であり、社内に「職場の悩み相談担当」を設置しても解決しないでしょう。

　職場のメンタルヘルスを考える場合、まず、新人スタッフがすぐに辞めない指導育成体制ができている前提で考える必要があります。

精神疾患の職員に対する対応

　病気と言えないまでも精神的な負担は退職に直結します。

　気分が落ち込むような仕事や職場では継続しようがありませんが、それが仕事や職場によるものかは人によって様々です。

　スタッフにとって居心地の良い職場であれば、精神的な負担も最低限なものになるでしょう。しかし、精神疾患はそれだけでは防ぐことはできません。家庭や恋愛など職場とは違う場所に原因がある場合も多いのです。

　うつ病や他の精神疾患の状態にあるのに、本人がそれに気づかず（もしくは認めず）医者にかからないために、欠勤や遅刻などを繰り返す場合があります。

　このような場合は、適切なメンタルケアが必要になりますが、中小企業の内部だけでは適切な対処はできないでしょう。専門家に任せる必要があります。

　費用を負担してあげれば、業務命令として（仕事として）適切な医師の診断を仰ぐことができますので、医師に任せるのがもっともよい方法方です。

　本人にどのように説明するかなどは社労士さんと相談すると良いでしょう。

　東京都では職場のメンタルヘルスを支援するサイトを開設していますのでご活用ください。

　http://www.kenkou-hataraku.metro.tokyo.jp/mental/

年に1回のメンタルヘルスチェックからの業務環境改善

　定期健康診断と同様に、年1回スタッフ全員のメンタルヘルスチェックを実施することをお勧めします。チェック表は以下をご活用ください。

http://www.kenkou-hataraku.metro.tokyo.jp/mental/self_care/check.html

　ただ単にチェックするだけでなく、結果を業務環境の改善につなげることが重要です。

　それがスタッフ定着に繋がります。

　また、本人の自覚を促すきっかけにもなります。本当は疲れているのに頑張ってしまっている人や、本人にも気づかない精神の状態をあぶりだしてくれます。

　そのため、チェックを人事考課や能力評価と一緒に行うと良いでしょう。

　チェック結果について上司と話し合うような仕組みにすることで、より業務環境の改善に繋げることができると考えます。

　次回はワークライフバランスについてご説明します。

スタッフの健康管理は事業者の責務

　労働安全衛生法では、事業者は常時雇用する職員に会社負担で定期健康診断を受診させる義務があります。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf

　常時雇用する職員とは概ね週30時間以上働く、契約期間の定めのない労働者で、パートスタッフも含みます。

　訪問系のパートスタッフの場合、週30時間以上の労働実態が無いため（1日の訪問時間が6時間以上ないと週30時間を超えることができない）、事業者によっては健康診断を実施していない場合もあるようです。

　しかし、訪問介護の場合は週30時間以下のパートスタッフも含めて会社負担で健康診断を受診しないと、特定事業所加算を算定できないことはご存知でしょう。

　訪問看護でもサービス提供体制強化加算を算定するためには同様に事業者負担で定期健康診断を実施する必要があります。

　いずれにしても、介護事業においてはスタッフの健康管理は事業者の負担で、事業者の責任で進めていく必要があると考えます。

　ただ、パートスタッフは扶養者の保険で定期健康診断を受診したり、40歳以上の人の場合区市町村の特定検診を受診している場合があります。

　この場合は事業者の実施する健康診断を受診せずに、それぞれのスタッフが受診する健康診断の自己負担部分の費用を事業者が負担してあげればOKです。

　なお、労働安全衛生法では、健康診断の結果（健康診断票のコピー）を、保存しておかなくてはなりません。

スタッフの定着には腰痛など運動器系トラブル予防が大切

　定期健康診断は主に内蔵系の生活習慣病などの検査が中心になります。

　しかし、介護スタッフには腰痛や関節炎、肉離れなどの運動器系トラブルに見舞われることが多く、これは辞職の原因に直結します。

　腰痛などの運動器系トラブルはその人の身体的な特徴によるものが多く、また、年齢による違いも大きいでしょう。

　中年女性や高齢者にパートスタッフとして大いに働いてもらわなければならない介護事業では、スタッフの運動器系トラブルをできるだけ減らすことが、スタッフ定着のための重要な方策になります。

　しかし、腰痛などの原因は複雑であり、様々な原因があるため人それぞれ対策が異なる場合があります。

　厚生労働省では社会福祉施設の介護従事者の腰痛予防対策を冊子にしています。内容はかなり専門的で複雑ですが、腰痛予防のストレッチなどは参考になるでしょう。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000092614.pdf

　ただ、これはあくまで老人ホームなどの一定の環境での対策です。訪問系の現場ではそのまま導入することは難しいでしょう。

　そこで、スタッフの腰痛などの運動器系トラブルに対する簡単な対策を以下にまとめてみました。これだけで、全てのスタッフの腰痛や運動器系トラブル予防ができるわけではありませんが、少しは辞職の防止につながるとは思います。

【スタッフの運動器系トラブル対策】

１　負荷の高いサービス提供前にストレッチなどの準備体操を義務付ける

２　ボディメカニクス研修などを定期的に実施する

３　スタッフの運動習慣を支援する仕組みを整える

４　体組成計などにより個人の筋肉量を計測する

５　研修等で個人の栄養管理の啓発を行う（特にタンパク質）

６　リフトやスライドボードなどの福祉用具の活用を図る

７　腰痛対策商品を活用する

８　人により業務の内容を調整する

１　始業前に腰痛体操などの準備体操を実施する

　訪問先で、移乗などの筋肉に負担がかかるサービスの前には、必ずストレッチなどの準備体操を実施することを、業務の手順の中に加え義務付けます。

　筋肉系のトラブルの場合、筋肉が温まっていない状態での急な負荷が原因になることが多く、負荷の高い介護をする前には、必ず実施するようスタッフに指導します。

　準備体操は、できれば訪問先の家の中に入る前に実施すると良いでしょう。ご利用者の前で行うと、ご利用者がつらい気持ちになってしまうかもしれません。

２　ボディメカニクス研修などを定期的に実施する

　年に1回は集合研修で行い、同行訪問などの時も現場でしっかりボディメカニクスの原則を確認すると良いでしょう。

３　スタッフの運動習慣を支援する仕組みを整える

　スタッフの腰痛予防や運動器系トラブルに対する研修の中で、日常的な運動の奨励をする一方、スタッフが気軽に参加できるトレッキング会や街歩き会などを社内で開催したり、スタッフが地域スポーツに参加するための補助金を出すなど、スタッフの運動習慣獲得に対する支援を進めることも良いことでしょう。

　介護予防の観点からも40歳ぐらいからの運動習慣は重要視されています。中年以上のスタッフには特に意識してもらうことが重要でしょう。

４　体組成計などにより個人の筋肉量を計測する

　ご存知のように高齢になれば筋肉量は減っていきます。筋肉量の減少が運動器系のトラブルに直結することは明らかですから、スタッフが筋肉量を計測し、自分の筋肉量が平均より少ないのか多いのかを知ることは、運動器系トラブルを予防する第1歩になります。

５　研修等で個人の栄養管理の啓発を行う（特にタンパク質）

　筋トレなどの運動をしなくても、必要なタンパク質量を適切に摂取すれば、筋肉は増えます（その代わり体脂肪が減ります）。ですから、日々の食事でタンパク質をどのくらい摂取すべきかをスタッフ研修などで意識付けさせます。

　なお、運動で身体を動かす習慣がある方は、1日に

自分の体重×1.2～1.3g　(例：体重70kg×1.3=1日に必要な目安91g)

　摂取しなければなりません。

　ちなみに、91g摂取するには、赤身の牛ステーキ500g、牛乳なら3リットル程度必要です。

　昨今の研究でどうやら、若い人は炭水化物を摂取しても筋肉に変える能力がああるが、年を取ると、タンパク質を直接摂取しないと体脂肪ばかり増えて筋肉量が減っていく傾向があるようです。

（サルコぺニアの原因　https://www.tyojyu.or.jp/net/byouki/sarcopenia/about.html）

　中年以上のスタッフには特にこの点を意識付けする必要があるでしょう。

次回はこの続きとメンタルヘルスについて説明します。

前回の続きです。

パートスタッフは報酬よりも居心地の良さを優先する

　パートスタッフにとっての居心地の良さとは以下のような指標に集約されると考えます。

１　仕事への不安が無い、もしくはすぐに解消される

２　仕事に自信が持てる、適切に評価されていると感じる

３　良好な人間関係

４　自身の生活（子育てや家族）やライフスタイルとうまくマッチングしている

５　肉体的・精神的な負担が少ない

※この指標はあくまでパートスタッフの定着を意識したものです。正社員の場合はまた別の指標になるかと考えます。

　各指標について詳しく説明します。

１　仕事への不安が無い、もしくはすぐに解消される

　すでに述べたように、仕事に不安があると、スタッフは定着しません。特にその仕事が初めての新人の時期は不安でいっぱいです。パートスタッフの場合、自分がその職業に適しているかどうか不安に感じると、すぐに別の職業に移ってしまいますので、新人の世話はスタッフ定着への第一の要諦となります。

　不安解消に仕組みとしては以下のように整理できると考えます。

（１）何でもすぐに相談できる体制（詳しくは前回の記事参照）

（２）月１回のスタッフ会議、研修会の開催で疑問や不安の解消

※訪問介護の場合これにより特定事業所加算も算定できるようになります

（３）充実した利用者情報のファイリング（当然スタッフで共有）

２　仕事に自信が持てる、適切に評価されていると感じる

　仕事に自信が持てると継続してその職業に就いていくモチベーションとなります。これにキャリアアップの仕組みが組み合わされれば、一生この業界で仕事をしていく人材となるでしょう。

　幸い介護業界はキャリアアップの仕組みを充実させようと取り組んでいる最中です。介護給付的にキャリアが反映できるようになってくれば（例えば医療的ケアには別給付が出るなど）、パートスタッフのモチベーションも高まると考えます。

この指標を実現するためには、上述の不安解消の仕組みとともに、以下のような取り組みが必要になります。

（１）職業能力評価の導入

　　厚生労働省では介護事業別の職業能力評価シートを作成しています。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000093927.html

　簡単に説明しますと、年１回スタッフが自分の技術や能力について自己評価し、それに対して管理者などが評価する形式です。

　パートスタッフ用には少し細かすぎるので、評価項目を簡略化しても良いかもしれません。

　仕事の評価は、スタッフと管理者が個人面談により行うので、仕事に対する不安や疑問などを話し合う場にもなります。その際に、管理者はスタッフに自信を持たせ、目標に向かって仕事に取り組むように動機付けを行います。

　訪問看護についてはまだ国は評価シートを示していませんが、東京都が「訪問看護ＯＪＴマニュアル」の中で評価シートを示していますのでご利用ください。

http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/kourei/hoken/houkan/ojtmanyual.html

　評価制度が導入できない場合でも、年１回、管理者とスタッフが個人面談をして、仕事の振り返りなどを行うことはとても有効です。

（２）仕事に対する興味を引き出し養成する仕組み

　新しい知識の獲得やキャリアアップの取り組みを支援する仕組みを作っていくと、自発的な自己研鑽につながります。

　具体的には、「資格取得費用の支給」「外部研修の受講」「参考図書やソフト、DVDの購入」などに対する金銭的な支援です。

　なお、評価制度の導入や資格取得・研修費用などについては補助金を利用できる場合があります。以下は厚生労働省の補助金です。社労士さんに相談すると申し込めます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html

　介護実務者研修や介護福祉士の受験費用については、各自治体で補助金を出している場合がありますので問い合わせてみてください。

３　良好な人間関係

　職場での人間関係は退職理由の上位に来る指標です。

　筆者が東京都で人事の仕事をしている時、新入職員などの研修で以下のようなガイダンスをしていました。

　【入職時の心得】（３か月は無理をしない原則）

（１）入職後３か月は無理して仕事をしようとはせず、上司や先輩に言われたことを淡々とこなすこと。

　職場では入職したばかりの新人スタッフの仕事にほとんど何も期待していません。使い物になるようになるまでは１年程度必要だと考えています。従って周りの期待に応えようとして無理をして仕事をする必要は無いのです。

　無理をすると失敗します。失敗すると自信を失います。自信を失うと仕事が楽しくなくなり、職場に行くのが苦痛になるという悪循環に陥ります。

（２）入職後３か月は無理に人間関係を密にしようとしない

　人間関係は自然に形成されるものです。職場になじもうとして無理に周りと仲良くする必要はありません。少々、さみしいかもしれませんが、周りにいる人たちがどのような人なのか分からない時点では、無理に仲良くしようとすると逆に関係をこじらせたり、傷ついたりする場合があります。

　入職後３か月は、周りの人間関係をじっくり観察するようにしてください。どの人がどのような性格で、誰と誰が仲が悪いとか、誰が嫌な奴だとか、そうしたことが見えてくると、自然と人間関係は形成されていきます。

　この先輩はなんで自分をいじめるのだろうという人がいたとします。そういう場合は悩んだりせず、右から左に流すようにします。３カ月もするとその人は他の人からも嫌われていることが分かったりします。

　新入社員の多くが３か月以内に辞めてしまうというデータがあります。

　新人はすでに形成されている複雑な人間関係の中に一人で放り込まれるわけですから、その環境に慣れるにはそれなりの時間がかかるのです。

　そのことをしっかり認識して、３か月は人間関係のことは考えず、ただ傍観するようにするのが、うまく環境になれるコツです。

（３）入職後３か月は分からないことは何でも聞く勇気を持つ

　馬鹿にされたくないとか、恥ずかしいとかいう気持ちは、新人は持ってはいけません。

　何でも聞けるのは新人のうちだけです。明るく元気に何でも聞く勇気をもって過ごしてください。

　以上、これは新入社員向けのガイダンスですが、パートスタッフにも当てはまることです。採用時に上記のようなガイダンスをしてあげることで、入職の際のストレスはだいぶ軽減されるでしょう。通常３か月勤務できれば、その後も継続的に勤務できると考えます。

　【トラブルメーカーへの対応】

　正社員などで、パートスタッフをいじめてしまい、辞職に追いやるようなタイプの人がいます。これには対策が必要です。

　訪問系のサービスの場合パートスタッフが定着することが収益につながることを、しっかり理解させましょう。

　さらに、正社員の仕事はパートスタッフに安心して仕事をしてもらえるように世話をすることだということを理解させなければなりません。

　訪問系の事業ではパートスタッフの世話ができない正社員は評価が下がることをきちんと説明することが大切です。

　次回はこの続きです。

スタッフ世話不足悪循環

　サ責や管理者が現場に出ずっぱりの事業所の場合、訪問スタッフが現場で対応に困った時、すぐに携帯電話で相談したくてもサ責や管理者が携帯電話に出られない状況がよくあります。

　自分一人で対応できない場合、適切な相談と指導が受けられず、スタッフは途方に暮れてしまうかもしれません。新人スタッフであればそれが原因で職場を辞めてしまうこともあると考えます。

　現状では、人手不足で、サ責や管理者がサービスに出なければ、とてもご利用者の対応ができないという事業者が多いのではないかと考えます。

　深刻な介護人材不足がそのような状況を作り上げているのですが、場合によっては収益率を上げるために、責任者が現場に出なければならないという事情もあるかもしれません。

　しかし、これがスタッフが定着しない悪循環を作り出します。

　筆者はこれを「スタッフ世話不足悪循環」と呼んでいます。

【スタッフ世話不足悪循環】

人手不足（又は収益増圧力）→責任者が現場に出ずっぱり→スタッフの世話ができない→スタッフの不安増幅→スタッフが辞めてしまう→スタッフが定着しない→人手不足

訪問系スタッフが安心して働けるようにするためには相談指導体制の構築が重要

　まずは、なんとかして【スタッフ世話不足悪循環】から抜け出さなければなりません。

　そのためにはサ責や管理者の訪問回数を減らすのですが、それなりの覚悟が必要になると考えます。

　新規利用者のアセスメントやサービス担当者会議などで、まったく外に出ないことは不可能ですが、朝や夕方などサービス利用の多い時間帯、新人スタッフが単独で業務に入っている時や、困難ケースなどでトラブルの発生が予想される場合など、連絡が入ってくる可能性がある時間帯だけでも、できるだけ電話に出られるように工夫することが必要です。

　もしも、サービス提供責任者が複数在籍していたり、サービス提供責任者でなくても利用者情報に詳しいベテランのスタッフなどがいる場合は、シフトを工夫して、相談を受けられる誰かが必ず事務所で待機できるように体制を整備すると良いと思います。

　また、特に新人スタッフに対しては仕事に自信が持てるように、仕事の不安を払しょくできるような相談指導体制を作ることが重要かと考えます。

　事業所の中堅以上の職員はそのことを強く意識しながら新人スタッフに当たるように事業所内のコンセンサスとして確立したいものです。

気軽に相談できる雰囲気作り

　新人スタッフの世話では、管理者やサービス提供責任者だけでは目が行き届かない部分もあります。そのため、在籍するスタッフが全員、新人の相談に積極的に乗れる組織作りができると良いと思います。

　単独で仕事をしている訪問系サービスの場合、どうしても他人の仕事に無関心になりがちです。気軽に誰にでも相談できる雰囲気作りをするために、スタッフが溜まりやすい休憩場所や事務仕事を共同でできるような事務室を作るのも良いでしょう。

相談指導体制の整備には情報共有体制の整備から

　訪問介護の特定事業所加算ではスタッフが利用者情報を共有することが求められていますが、訪問系サービスでは、この情報共有体制の構築が相談指導体制を充実させるための要件となってきます。

　もしも、現場のスタッフからSOSの連絡があり、事務所に他のスタッフがいて、そのスタッフが実際にその利用者に直接サービスを提供したことが無くても、利用者について少しでも情報があれば、完璧でないとしてもなんとか対応が取れる可能性があります。

　事務所にいるスタッフが利用者ファイルの介護経過やアセスメントなどにより状況を把握し、スタッフ同士で話ができることは、現場スタッフにとって非常に心強いことでしょう。一人で現場で悩むよりもずっと安心感があります。

情報共有体制に必要な利用者ファイル作り

　スタッフが悩んだ時、利用者ファイルを見ればヒントが見つかるようなファイル作りが必要です。

　そのために、利用者ファイルにはあらゆる情報ファイリングしておくことが大切になるでしょう。

　サービス提供責任者は現場からの利用者情報を逐一吸い上げ、ファイリングすることが重要です。サ責の第一の仕事は詳細な利用者情報のファイリングと言っても良いほどです。

　そのため、個人ファイルの最初になんでも書き込める用紙をファイリングしておくと良いと思います。記事とともに日付と記入者を必ず書いておきます。

現状ではネットやクラウドなどでは詳細な情報蓄積は難しい

　ネットを使って利用者情報を現場でもスマホなどで見られるようにすることは情報共有のための方法として有効でしょう。

　しかし、紙のファイルとネット上の情報が二つある場合は、情報が分散し、現場で必要な情報が手に入らない場合がありますので注意が必要です。

　現状では、スタッフ間でネットで情報伝達をしたとしても、最終的には紙のファイルに一元集約し管理したほうが効率的に情報管理ができるのではないかと考えます。

　ネットでの一元管理するためには、利用申込書からアセスメント、診断書や保険証、薬剤情報などもすべてデジタル化してネットにアップする必要があります。作業が煩雑ですしデジタルスキルに秀でた人でないとなかなか管理ができません。

　利用者に関する情報はメモも含めてすべてファイリングするやり方が、今のところもっともすぐれた情報共有方法だと考えます。

効率的なスタッフ会議の開き方

情報共有及びケアカンファレンスとしてのスタッフ会議はスタッフ間の連携を密にする意味でとても有効です。開き方については前回の記事をご覧ください。

　→訪問介護「特定事業所加算」で必要なスタッフ会議の進め方

次回はパートスタッフの定着術についてもう少し詳しく説明します。

現状では訪問系サービスの収益アップにはパートの活用が肝

　訪問介護や訪問看護事業では、正社員によりサービス提供するよりも、登録のパートスタッフにできるだけ仕事をしてもらった方が事業収益上プラスになります。

　地域や加算により違いますが、例えば身体２（１時間以内）で約4,000円の給付がある場合、パートスタッフであれば人件費が時給換算で1,500円から1,800円といったところでしょう。

　しかし、社員の場合、1日、5時間程度訪問サービスができるとして、単純計算で

　一月100時間×4,000円＝400,000円の収益になりますが、社会保険や賞与、必要経費を考慮すると人件費としては300,000円程度が必要になると思いますので、収益率はパートスタッフより少なくなります。

　これは訪問看護でも同様のことが言えます。

　つまり、訪問系の介護サービスの場合、現状ではパートスタッフが増えた分だけ、収益率が増すビジネス構造となっています。

しかし労働環境の流れはパート→正社員化？

　もちろん、パートスタッフが増えることはサービスの質の低下につながる場合もありますので、きちんとした研修や指導が必要です。そうした質の低下をさせずに、パートスタッフを獲得し定着させることが、今のところ訪問系事業所経営の要諦となっています。

　しかし、国は非常勤や契約労働者の正社員化を目指して労働政策を進めている傾向があります。一方で、主婦や高齢な労働者の中には正社員よりもパート労働者として働きたいというニーズもいまだ強く今後の労働環境の方向性は不透明です。

　主婦の場合、夫の扶養範囲や所得税控除、社会保険加入の関係でパート労働の方がメリットが大きかったりしますので、年収100万円程度に収入を押さえたいというニーズも強くあります。

　とはいえ、人口減少社会の中で、国は年収制限を撤廃して労働力を確保したい方向です。これに対し、主婦やパート労働者に頼っている業界などのからの反対は強く、綱引きが続いている状況です。

　ファミレスやスーパーコンビニなどの業界では、パートスタッフがいなくなれば根本的にビジネスモデルを変えなければなりません。この点は訪問系介護サービス業界も同様のことが言えるでしょう。

　パート労働者の扱いがどうなるか注視していく必要があります。

今後は柔軟な就労環境の構築が重要

　筆者は、いずれパート年収上限の撤廃がありえると考えています。

　しかし、もしも、パート年収上限を撤廃し、仮にすべての訪問介護員を正社員化するのであれば、訪問介護給付は今より20パーセント程度増加させなければならないと考えます。

　そうしなければ、事業者の撤退が相次ぐでしょう。介護保険制度の訪問介護サービスは継続できず、日本の在宅介護は崩壊します。

　日本のパート労働者を正社員化するためには、日本の労働者全体の賃金の上昇を前提としなければならないと考えます。

　20パーセントというのは、具体的には身体２（１時間以内）であれば5,000円程度の給付です。そうすれば、訪問介護員の給与は今のケアマネージャー程度になり、共働きの既婚女性などが働きやすい職業になると考えます。

　蛇足ですが、そもそも、ケアマネージャーよりも訪問介護員の方が給与が安いという考え方はそろそろ変えた方が良いのではないかと考えています。

　家事援助が別のサービスに移行し、訪問介護員は身体介護や医療的ケアなど高度なサービスに特化すれば、20パーセントの賃金上昇は吸収できるのではないでしょうか。

　訪問介護のサービス内容の高度化と給付上昇を同時に行えば、訪問回数が減りますので、スタッフ不足も解消するかもしれません。正社員化しても日本の訪問介護サービスがとん挫することは避けられるでしょう。

　とはいえ、現状のビジネスモデルとしてはパートスタッフを活用するべきですし、訪問系の事業者としてはパートさんを確保し定着させる方策に取り組まなければならないと思います。

　また、パートさん獲得定着の取り組みは、正社員の獲得定着の取り組みにも繋がります。今後は、週休３日制や短時間正社員などの制度が整備され、多様な働き方ができる社会になってくると考えていますので、労働者のライフスタイルに応じた柔軟な就労環境の構築がスタッフ獲得の肝となってきます。

訪問系スタッフは不安を感じやすい

　それでは現状でのスタッフの獲得定着について、何が重要なのでしょうか。

　通所介護や施設サービスと異なり、訪問スタッフは概ね一人で利用者を訪問し、サービス提供をしなければなりません。

　サービス提供責任者や管理者が同行訪問し指導をしますが、最初の方だけです。

　一方、ご利用者の状態は日々変化するものであり、その変化に対応した適切なサービスを提供することが求められますので、訪問介護員や訪問看護師はそれなりの知識と技術が必要となります。

　しかし、知識や技術がしっかりしていても一人では対応に悩むことは当然あります。施設など複数でサービス提供している現場であれば、その場で他のスタッフに相談し、対応することができますが、一人ではそうもいきません。当然、仕事に対する不安を抱えることになります。

　一人前の訪問スタッフとしてご利用者宅で不安を抱えずに仕事ができるようになるためには、場数が必要ですし、育成にはきめ細かい指導が必要になってきます。そうでなければ、スタッフはずっと不安を抱えたまま働くことになり、職場の定着率は低くなります。

　スタッフの定着にはこの不安をいかに解消し、安心して働けるようにするかが重要となります。

　次回は訪問系スタッフが安心して働ける職場づくりについて紹介します。

会議の進め方についてです。

会議は時間を決めて進行

　さて、会議は運営要項に従い開催しますが、概ね１時間程度を目標に簡潔に行う必要があるでしょう。

　利用者数が少なければ、あまり問題がありませんが、扱う利用者数が多い場合はあらかじめ情報を整理して、簡潔に情報伝達し、要点を絞って話し合いを行わないと時間がオーバーしてします。これは、参加スタッフへの負担になり、会議に対する不満となって溜まります。

　司会者は１時間で終了するよう、時間配分に注意して議事進行する必要があります。もしも、時間をかけて議論しなければならないようなケースがある場合は、直接の担当者同士で話し合ってもらい、後ほど報告してもらうような形にする方が良いと思います。

　サービス提供責任者は日ごろより訪問スタッフから担当利用者の情報を受けています。基本的にはそうした情報のうち、他のスタッフが共有したほうが良い情報をピックアップし、会議で伝達すれば良いと思います。

作成するべき書類について

　会議の開催に当たって作成するべき書類について説明します。

　会議を開催していてもそれを証明する書類が整っていなければ実地指導などで指摘されますので、面倒ですが毎月の分を整えておくことが必要です。

【実地指導でチェックされる書類】

（１）「会議日程表」

　　当然ですが、毎年度作る必要があります。

（２）「会議次第」又は「会議議事録」

　　「会議次第」は開催日時・場所とともに、会議で扱う事項を順番に列挙したものです。

　必ずしも作成する必要は無いのですが、会議進行を効率的に行う上で、事前に作って会議ではそれに従って時間配分し、進めたほうが時間の節約になります。

　「会議議事録」は実際の情報伝達内容や話し合われた事項を筆記した記録です。

　発言を一字一句記録せず、要約でOKです。誰かが読んでどんなことが話し合われたのか概ね分かれば良いと思います。

（３）「利用者に関する情報を伝達した文書（会議資料等）」

　　ケアプランや訪問介護計画書、アセスメントシートなど会議に使った資料がありましたら、他の書類と一緒に保管しておきます。

（４）「会議出席者名簿」等

　これは議事録と一体化していてもOKです。

　また、全員出席が基本ですので、欠席者だけを記録しておいても良いです。欠席者がいる場合は、その欠席者にどのように情報を伝達したかを記録に残します。具体的には、

「欠席者には、会議次第、議事録、資料を配布の上、ポイントを説明」などと記録しておけば良いでしょう

欠席者の対応について

　会議に欠席した人には上述のように会議次第、議事録、資料を配布の上、ポイントを説明しておけば良いと思います。

　しかし、研修の方は補講を行う必要があります。別日に欠席者だけを集めて補習を実施します。その際、補講を実施したことを以下のように記録で残します。

【補講の記録】の内容

　（１）研修内容

　（２）補講実施日時、場所

　（３）補講受講者

　（４）補講実施者

 社内研修会の内容は介護福祉士の試験科目で良い

　ついでに、個別研修についても説明します。

 　時々、どんな研修をやればよいかというご相談を受けますが、基本的には介護福祉士の試験科目から、スタッフの目標に合わせてピックアップすればよいと考えます。

　「認知症」や「移動・移乗」「排せつ」「入浴介助」などは毎年行うような研修になると思います。

　研修科目が毎年同じになっても構いません。介護技術や知識は毎年、新しい考え方や制度改正などがありますので、同じ科目でも学ぶ内容は微妙に変わってきます。

　さらに、興味があればユマニチュードなど新しい介護技術も取り入れれば良いと考えます。

社内研修会＝処遇改善加算の「資質向上のための研修」

　この毎月の研修会は、処遇改善加算の「資質向上のための研修」と同一のものとして実施できます。

　つまり、処遇改善加算が算定できる事業所は、介護福祉士や実務者研修修了者の人数だけ確保できれば、特定事業所加算Ⅱが取得できるということです。

　処遇改善加算が算定している事業所であれば、結局、特定事業所加算を取得するハードルは「会議」の開催だけになってきます。この記事に倣っで研修会と会議を一体的に開催すれば、このハードルをクリアできますので、まだ特定事業所加算を取得していない場合は、ご検討ください。

もし併設の居宅支援事業所が特定事業所加算を取得している場合は会議は合同開催にすると良い

　居宅支援事業所を併設していて、その事業所が居宅の特定事業所加算を算定しているのであれば、月１回の会議を合同で開催することをお勧めします。

　居宅支援事業所の会議は毎週開催しなければなりませんが、月１回は訪問介護事業所と合同で開催します。これにより、よりきめ細かく質の高いサービス提供が可能になります。

　具体的にはケアマネと訪問介護スタッフが一堂に会し、ケアプランが更新・変更になる利用者の情報を交換します。ケアマネの方から毎月の更新者の変更情報などを伝えてもらえれば、事前の情報伝達の時間が省けますし、サービス担当者会議も効率的に行えます。

　居宅と訪問が同じ事務所内で仕事をしている場合、ケアマネとサ責は日ごろから利用者情報の交換をしていると思います。そうした内容をまとめて、他のスタッフに伝達すれば良いだけです。特に難しいことを話し合う必要はありません。

以上この回終わり。

　訪問介護の特定事業所加算は、質の高いサービスを提供する事業所に対してインセンティブとして支給される加算と考えて良いでしょう。

　特定事業所加算Ⅱでも10％加算（Ⅰは20％）できますので、単純に事業所の収益を10％増収できます。クオリティーの高いサービスを提供し他と差別化ていくためにも、加算取得を目指した方が良いと筆者は考えています。

　しかし、いざ加算を取得しようと思っても、各種要件をどのように整備していけばわからない方も多いでしょう。特に「訪問介護員等の技術指導を目的とした会議」とはどんな会議？研修と何が違うの？という疑問が湧くのではないでしょうか。

特定事業所加算のスタッフ会議で何をやれば良いのか

　国の指針でこの会議では

　「利用者に関する情報若しくはサービス提供に当たっての留意事項の伝達又は当該指定訪問介護事業所の訪問介護員等の技術指導を目的とした会議（サービス提供責任者が主宰し、登録ヘルパーも含めて、当該事業所においてサービス提供に当たる訪問介護員等のすべてが参加）を概ね 1 月に 1 回以上開催し、その概要を記録しなければならない。（グループ別開催も可）」

となっています。

　そして、実地指導などでは、このかいご会議の開催を証明する。

「会議日程表」「会議次第」「会議議事録」「利用者に関する情報を伝達した文書（会議資料等）」「会議出席者名簿」等会議の実態が分かる書類

　が必要とななります。

　整理してみますと、この会議では、

（１）利用者に関する情報若しくはサービス提供に当たっての留意事項の伝達

もしくは

（２）指定訪問介護事業所の訪問介護員等の技術指導

を、行えばよいわけです。

（１）か（２）のどちらかで良く、両方やる必要はないようです。

スタッフ研修と同時に開催すると効率的

　（２）の要件は、どちらかというと「社内研修会」です。この研修は特定事業所加算のスタッフ個別に目標を設定した研修と違いがあるのでしょうか？

　この点について国は特に指針を示していませんので、「個別の目標を設定した研修」をこれによって行うことは可能です。

　筆者は、お世話させていただいている訪問介護事業所に、月に1回「会議」+「社内研修」を行う日を設定してくださいと提案しています。

　非常勤スタッフも含め全員の研修目標を年度当初に作成し、年間の社内研修の中でそうした目標をクリアできるように計画を作成し実施すれば、個別研修計画の要件はクリアします。特別にお金を出して外部研修を受けても良いのですが、社内研修だけでもこの要件は十分クリアするのです。

　つまり、「技術指導会議」は「社内研修会」読み替えて良いということです。

「運営要項」を作る

　この会議+研修会の運営を効率的に行うには、「運営要項」作成するのが良い方法であると思います。

　以下に例を示します。

〇〇訪問介護ステーション　スタッフ会議及び社内研修会運営要項

１　目的

　本「スタッフ会議及び社内研修会」は、以下の目的で開催する。

　（１）利用者に関する情報若しくはサービス提供に当たっての留意事項の伝達

　（２）訪問介護員等の介護技術・知識の研鑽

２　開催者（会議司会者）

　サービス提供責任者の主宰で開催する

　※小規模な事業所でしたら事業所で一体的に開催すればよいでしょう。規模の大きな事業所でしたら、サービス提供責任者ごとに開催することも考えられますが、スタッフが重複する場合は非効率です。利用者100名程度までであれば、一体的開催でまかなえると考えます。

３　開催日時

　別紙「スタッフ会議及び社内研修会年間開催日程」のとおり

　※「毎月第〇、△曜日」などと決めておくと良いでしょう。会議と研修で2時間程度が目安であると考えます。

４　開催場所

　○○訪問介護ステーション会議室

　※適当な会議室が無い場合、区市町村の生涯学習センターや公民館でしたら、安価で会議室を確保できます。

５　会議の内容

　「利用者に関する情報若しくはサービス提供に当たっての留意事項の伝達」については以下の内容を伝達・話し合う

　　①　前回会議からの持ち越し事項の確認　

　　②　当月、ケアプランの更新・変更を行う予定の利用者について（アセスメント・モニタリング情報）

　　③　前月、ケアプランの更新・変更を行った利用者について（アセスメント・モニタリング情報）

　　④　上記以外、サービス変更がある利用者について

　　⑤　困難ケース等の対応について

　　⑥　利用者からの苦情及び改善方策・ひやりはっと報告

　　⑦　制度改正、行政からの連絡事項、感染症情報など　

　　⑧　その他必要な事項（新規営業先の情報・新スタッフ紹介など）

６　社内研修会の内容

　訪問介護員等の介護技術・知識の研鑽

　研修会の内容は別途「〇〇訪問介護ステーション　スタッフ研修計画表」により実施する。

　※別途年間計画表を作成します。この研修計画は、加算の要件である「個別研修計画」と一体的です。

個別研修計画の例

７　欠席者の扱い

　本「スタッフ会議及び社内研修会」に欠席したものについては、別途担当のサービス提供責任者より、会議内容の伝達及び研修補講を受けなければならない。

８　その他

　必要な場合は残業手当を支給

次回は実際の運営方法や記録の残し方についてご説明します。