今回は人事評価の評価基準についてです。

客観的な評価基準を設定するのは難しい

　一般的なサラリーマンの人事評価では、評価基準は以外に漠然としたものになっているようです。

　例えば、コミュニケーション能力や企画力、リーダーシップなどが売上などの業績評価と合わせて評価され、処遇に反映される仕組みが多いでしょう。

　一言でいうと、「組織に対する貢献度」が評価されると言って良いかと思います。

　しかし、貢献度と言われても客観的な基準を作ることはとても難しいのも事実です。ですから、人事評価は深いものなのです。

売上だけを評価基準にはできない

　たとえば学校の試験など、正解が明確であれば評価もしやすいでしょう。しかし、仕事では何が正解かということが、はっきりしない場合があり、売り上げ一つとっても本人の能力や努力とは別に、結果が出てしまう場合があります。

　たとえば、ファミリーレストランチェーンの店ごとの売り上げを評価して、売り上げの高いお店の店長のボーナスを沢山出したとしましょう。

　しかし、レストランの場合、立地条件や業務規模などの環境により、集客力は店長の力量とは別に決まってしまう場合があります。

　集客の厳しい支店を任されている店長がどんなに頑張っても、前述の売り上げの高い支店には負けてしまうこともあるでしょう。

　人事評価において後者の店長を低く評価し、前者の店長を高くしたら、どうなるでしょう。頑張っても売り上げの伸びないお店を任されている店長は、不満を持つに違いありません。

　大手出版社では儲からない純文学を漫画の売り上げが支えていると言われています。しかし、社員の給与は漫画も純文学も変わらないそうです。漫画の編集者ばかりが高給だったら、誰も純文学の編集者をやりたがりません。すると、日本の文学が衰退してしまうということにもなりかねないのです。

公務員は人事評価によるボーナス査定は無い

　一般的な公務員には業績評価によりボーナスに差がつくことはありません。期末手当や勤勉手当などと呼び、一律同じ月数（大体5か月分ぐらい）の金額が支給されます。

　従って人事評価によってボーナスが変わるということは無く、一般の会社員とは性質が少し異なります。

　介護事業の場合も、管理職以外は人事評価によりボーナスを変化させることはあまり好ましくないと筆者は考えます。

　人事評価はあくまで毎年の昇給や昇格（職級を上げるかどうか）の判断に用いられるべきであり、ボーナスの額に反映させない方が良いでしょう。

　現実には年の売上げ高によってボーナスの額は変わりますので、なかなか人事評価で増やしたり減らしたりすることも難しいと思いますので、大丈夫だとは思いますが、一般職の処遇については、ある程度一定であった方が、不満は出ないと考えます。

介護の一般職員の評価基準

　評価基準や評価項目に悩むときりがありません。

　できるだけシンプルに人事評価を導入して、組織の能力を向上させるには、基準も外部のものを活用していけばよいと思います。

　幸い、厚生労働省が在宅介護職の評価基準を作成しています。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000093927.html

「職業能力評価シート（在宅介護業）」

　今のところ訪問・通所・訪問入浴しかありませんが、今後、他の業種の評価基準が追加されることを願います。

　使い方は「職業能力評価シート（在宅介護業）」に含まれていますので、参考にしてください。

　なお、評価項目によっては、その職員が実際に行っていない項目も含まれています。その場合はその項目の評価はできませんので、無理して評価する必要はありません。評価指標としては○や×を付けず、－などにして評価の合算には加えない方が良いでしょう。

管理職が普段、部下の仕事ぶりを見てい無い場合は？

　管理職が評価する場合、実際にはその職員の仕事ぶりを日常的に見ていない場合があります。その場合は、自己評価のあと、実際に仕事ぶりを知っている直属の上司（リーダーや主任など）に当たる職員に評価をしてもらい、その上司とよく意見交換し評価を決定すると良いでしょう。

　人事評価で管理職でない職員が部下を評価する仕組みは形式的にあまり好ましくありません。

　人事評価はその管理職が管理する組織の評価に最終的につながってきますので、管理職が責任をもって行わなければなりません。

　また、普段はあまり一緒に仕事をしない管理職が、一般職員と年に1回仕事のことを話し合うことで、普段身近に居る直属の上司には言いにくいことも言える場合があります。

　その上司に対する不満もその一つです。それにより管理職は組織の問題点や弱点を発見することになりますし、職員にとっては不満の解消にもなります。

人事評価を実施するシンプルな目的

　人事評価を実施する目的をまとめてみましょう。

　先に述べたように組織の生産能力を向上させるための人事評価は、考えれば考えるほどきりがなく難しくなります。中小企業が取り組むにはハードルが高すぎます。

　従って、以下のような目的で実施するのだと、できるだけ簡単に考えて、導入することがポイントになります。あまり難しく考えないことです。

【中小企業が人事評価を導入するシンプルな目的】

①　年に1度管理職と職員が仕事のことについて話し合う場として実施する

②　毎年の昇給が適当かどうかを判断するために実施する

③　昇格ができるかどうかを判断するために実施する

　以上の3つの目的で実施することにしてください。それ以上のことを考えると難しくなります。

評価者に対する講習は要らないのか

　「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」では評価者は講習を受け「アセッサー」という資格を取得しなければ、評価ができません。

　このアセッサーは評価を公正適切に行うために設定されていますが、人事評価を実施するために、評価者がこのアセッサーの講習を受ける必要はありません。

　職場の人事評価制度は上のような目的のために実施します。一方、「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」は介護職員の資質の向上を目的に実施されるもので、趣旨が異なります。

　「介護プロフェッショナルキャリア段位制度」は言わば職場研修（OJT）が主眼です。アセッサーは仕事上、職員に何が足りないかを正確に見抜き、さらにはそれを教えてゆく能力が必要となります。

　一方、人事評価の目的は上記の目的ですので、組織や職員が納得して進められればそれで良いのです。

　この項終わり。

今後、人事評価は必要になる

　今年度の処遇改善加算の新Ⅰのキャリアパス要件に人事評価の項目が入りました。

　現状では人事評価を実施しなくても新Ⅰを算定することは可能ですが、今後、さらに加算がアップする場合には、職員の評価を適切に実施し昇給・昇格する仕組みが要件になると考えられます。

　キャリパス要件では「実技試験や人事評価」という表現になっていますが、介護職の仕事を評価するには実技は当然入ってきますので、実技評価を含んだ人事評価と考えて良いでしょう。

人事評価とは

　人事評価は組織が業務を推進していく上で、職員の仕事を適切に評価し、賃金やボーナスなどに反映させ、効率的で安定的な組織運営と業務推進を目指して行われるものです。

　人事考課や業績評価、能力評価などいろいろな呼ばれ方をしますが、いずれにしても、組織に貢献している人を評価し、貢献していない人を罰する、信賞必罰の考え方がベースにあると言えます。

　中小企業ではよく、優秀な人が辞めてしまい、あまり能力のない人が残ってしまうということを言われます。

　これは、能力を適切に評価し、処遇を高めることをしないために、起こります。また、優秀な人には仕事が集中するにもかかわらず、それに見合った処遇がされないことに不満を持つことも良くあります。

　介護事業所でもこの傾向はみられることでは無いでしょうか。

人事評価を導入するには

　人事評価を導入するには、人事専門のコンサルタントに依頼することも可能ですが、業種によって評価内容や方法が異なるため、自社の事業に完璧にマッチした制度を構築するには、相当の作業が必要です。

　また、人事評価制度は組織運営を最適化するためのツールでもあり、職員の能力を評価し処遇に反映さていく過程で、組織を効率化し、生産性を最大化する効果も求められてくる場合があります。

　経営学の中でも深く研究されている分野でもあり、中小企業が取り組むにはハードルが高すぎる面もあります。

　従って専門のコンサルタントに頼み、レベルの高い制度を導入するには、かなりの費用が掛かってしまうことを、ご承知ください。

　ここでは、まず簡潔に導入できる方法を考えたいと思います。

　シンプルな人事評価制度でも、導入効果は大きく、スタッフのモチベーションアップや組織課題の解決に貢献しますので、導入は大変意義があると筆者は考えています。

　処遇改善加算に対応したシンプルな人事評価制度の導入サーポートもCare Biz Supportで行っていますのでお問い合わせくださればと思います。

シンプルな人事評価制度の２つの評価方法

　通常、介護事業所には一般職員と管理職がいます。この職員区分で評価方法を変える必要があります。

• 一般職員（現場で直接介護サービスを提供する職員）

　訪問介護事業所でいえば、訪問介護スタッフやサービス提供責任者（一部管理職である場合もあり）

【評価方法】

　一般職員は介護サービスの提供能力や組織人としての行動能力を評価します。これは介護技術や、組織内における円滑な業務の遂行能力（コミュニケーション能力など）や貢献度の評価になります。

• 管理職（事業所のマネジメントや、会社のマネジメントに関わる職員）

　いわゆる課長級の管理者や部長級の職員、またその他の役員

【評価方法】

　管理職の評価は「業績評価」です。

　「業績評価」は事業所の売り上げや、会社の組織目標を達成できたか（新規事業所を適切に立ち上げたかなど）が評価の対象になります。

　処遇改善加算の要件では、まず一般職員の評価が求められていると考えて良いでしょう。

　実は、管理職の評価は簡単です。年度当初に目標を設定し、年度末にそれが達成できたかを役員会議などで評価すればそれで終わりです。

　難しいのは一般職員の評価の方であり、適切な評価ができないと、組織の生産性が低下してしまいます。

　一般職員の評価を実施するのは直属の管理職です。管理職にとっては部下の一般職員に頑張ってもらわないと、自らの業績目標が達成できないわけですから、その評価は仕事としてまじめに取り組まなければならない事柄になります。

まず会社の人事評価規定を作成する

　人事評価を導入するには、まず、それにかかわる規程類を整備しなければなりません。

　例として、「東京都職員の人事考課に関する規程」ご紹介しておきます。

http://www.reiki.metro.tokyo.jp/reiki_honbun/g1012590001.html（東京都職員の人事考課に関する規程）

　私は東京都の教育委員会で実際に6,000人程度の職員の人事考課業務に携わっていました。

　介護の仕事は公的サービスですから、公務員の人事評価制度を準用することが可能です。この規程におけるポイントを整理すると以下のようになります。

【人事評価規定を作成する際のポイント】

　①一般職員の評価は直属の管理職が行う。

　②毎年実施する。

　③毎年同じ期日（10月1日など）に職員がみずからの職務能力について自己評価をする。

　④職員の自己評価に基づいて、管理職が同様の評価をする。

　⑤人事評価の内容を確認しながら、職員と管理職が面談し、評価内容や仕事のことについて話し合う（必ず1対1）。

　⑥面談の内容は秘密厳守

　⑦上記の過程を通じて、その職員のその年の評価が確定する（できるだけ納得してもらう）。

　なお、公務員では直属の上司以外の2次評価がありますが、介護事業所ではこれは必要ないでしょう。

重要ポイントは自己評価と面談

　毎年、職員が自分の仕事を自己評価し、管理職と面談することは、日頃の仕事では見えてこない様々な課題が見えてきますし、それを解決する糸口にもなります。

　面談では直接の仕事のことだけではなく、家庭のことや将来の目標なども話されると良いと思います。

　この際、管理職は秘密厳守をあらかじめ職員に説明しておく必要があります。

　人事評価を実施することで、職員にとって居心地の良い職場づくりも可能になってきます。

　説明と納得により、仕事の不満も解消しますし、不満が残る場合は、どうすれば解決できるかを考える端緒になります。

　これらは基本的に正社員に対する制度ですが、パート職員も年に1回みずからの介護技術を自己評価してもらい、上司（この場合は管理職でなくても良い）と面談することで、継続的な雇用につながると考えます。

　このように人事評価を導入することは大きな効果を上げると考えます。

　しかし、一般職員の評価をするには評価基準を設定しなければなりません。

　次回は、介護職の評価基準をどうすればよいかをご説明します。

　今回は新しく設定された（キャリアパス要件Ⅲ）について説明したいと思います。

新しく追加されたキャリアパス要件Ⅲ

　介護職員の平均給与を上げていくための政策として、処遇改善加算が今後も上がって行くかどうかは、介護報酬の基準額の見直しとのバランスで検討されるのでしょう。

　しかし、今回の要件追加を見ると、要件の小出しのように見えますので、今後も加算アップは行われると考えています。

　ただ、現状で、たとえば訪問介護の特定事業所加算の要件と処遇改善加算の要件がかぶっている部分があり、二重加算になっている状況も見受けられますから、この辺の整理は行われるような気がします。

キャリアパス要件Ⅲの内容は？

次のイ及びロの全てに適合すること。

イ 介護職員について、経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準

に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けていること。具体的には、次の一から

三までのいずれかに該当する仕組みであること。

　イでは3つの要件が示され、そのうちいずれかに該当していれば良いので、今後すべてに該当する要件が加わる可能性があり、加算のアップを行える余白を残しています。

　それぞれについて説明いします。

一 経験に応じて昇給する仕組み

「勤続年数」や「経験年数」などに応じて昇給する仕組みであること

　こちらは要件Ⅰの「イ 介護職員の任用の際における職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件（介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。」に似ていますが、こちらは職階の設定を求めているのであり、毎年昇給するような定期昇給の仕組みは求めていません。リンク

　新要件では、継続的にその会社で働いている人に、定期昇給の仕組みを求めていると言えます。もちろん毎年上がる仕組みでなくとも、3年ごとに昇給でもOKなのですが、一般的には毎年昇給するのが多いと思われます。

　また、他の介護会社に転職した場合など、介護の実務経験などを鑑みた（経験年数）給与設定をしなさいということも求めています。

　介護士や看護師など同業転職の多い職種では、転職のたびに給与がリセットされてしまう傾向がありますので、他の同業転職した場合でも、実務経験年数を考慮してほしいということでしょう。

　これを設定するには給料表を作成する方法が一般的です。

　例として「東京都職員給料表」をリンクしておきます。

東京都職員給料表

　縦軸に「号給」があり横軸に「職務の級」がありますが、「職務の級」が係長などの職階を意味します。そして縦軸の「号給」が定期昇給の区分割になります。これがいわゆる基本給と言われるもので、この上に、資格手当などの手当てが乗っていきます。

　毎年、通常に業務を遂行できた職員は上の号給にアップします。それがいわゆる定期昇給です。

　さらに、中途採用者は経験に応じて適当な号給からスタートとなります。どの号給からスタートするかは個別に判断されます。

二 資格等に応じて昇給する仕組み

「介護福祉士」や「実務者研修修了者」などの取得に応じて昇給する仕組みであること。ただし、介護福祉士資格を有して当該事業所や法人で就業する者についても昇給が図られる仕組みであることを要する。

　これは資格手当についての要件ですが、単純に手当を乗せるだけでなく、昇給する仕組となっていますから、職階も資格によって上がる仕組みになっていると良いと思います。

　例えば上の東京都のように1級から5級に職階が分かれている場合、

　無資格、介護初任者研修修了者、ヘルパー２級　　→　　1級職

　実務者研修修了者　　　　　　　　　　　　　　　→　　2級職

　介護福祉士　　　　　　　　　　　　　　　　　　→　　3級職

　という風に昇給昇格していく仕組みであると良いと思います。

　これと同時に、介護福祉士手当のような資格手当の付与があるとベターであると思います。

　ただし、介護福祉士資格を有して当該事業所や法人で就業する者についても昇給が図られる仕組みであることを要する。というのは、既に資格を取得し、就職してきた人も同様の処遇をしなさいということだと考えられます。

　つまり、介護福祉士の資格を持って就職した人は上の職階の例でいえば3級職からスタートしなさいということです。

　たとえば、介護福祉士の専門学校を卒業して入社してきた若い新入社員は3級職の低い号給からの基本給スタートになります。

三 一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み

「実技試験」や「人事評価」などの結果に基づき昇給する仕組みであること。ただし、客観的な評価基準や昇給条件が明文化されていることを要する。

　この要件の中ではもっともハードルの高い要件です。今回の要件設定では３つある要件のどれかを満たしていればよく、本要件が満たされていなくても、新Ⅰは算定できます。

しかし、今後さらなる処遇改善加算の上乗せがあるとするならば、必ずこの要件もクリアしなければⅠは取れないということになるでしょう。

　この要件を満たすためには、通常、賃金規定に「定期昇給」要件を明文化します。

　通常は「1年間、問題なく業務を遂行できれば定期昇給する」と明文化すれば良いのですが、「1年間、問題なく業務を遂行できれば」とは何ぞやということになります。

　昇給させるためには、その職員が1年間、問題なく業務を遂行できたかどうかを評価する必要があるのです。

　その評価をどのようにするか？

　それが一般的には「人事評価」というものです。

　「実技試験」が入っているのはキャリア段位制度との連携を考慮に入れてのことだと思いますが、現状、キャリア段位制度を定期昇給に反映させるには無理があります。

　なぜなら、定期昇給の評価は毎年、全職員を評価しなければならないからです。今のところキャリア段位制度のアセッサーによる評価を全員に適用することは不可能です。

　「介護事業所における人事評価」については次回で詳しく説明します。

ロ イの内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。

こちらは要件Ⅰの「ハ イ及びロの内容について就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての介護職員に周知していること。」と同様の内容です。

平成２９年度処遇改善加算　新Ⅰのキャリアパス要件について　その１

　次回は「介護事業所における人事評価」のやり方について例をご紹介します。

人材確保にとって重要な事業所のホームページ

　これまで、述べてきた働きやすい職場づくりを実践しても、それをアピールしなければ人材は集まってきません。

　また、求人誌やハローワークに載せる求人情報ではどのような職場かを知ってもらうには限界があります。

　そこで活用したいのが会社や事業所のホームページです。

　介護事業所のホームページは主に利用者やケアマネージャー向けにサービス内容の紹介や、事業所の場所などを紹介するために作成されていることが多いでしょう。

　しかし、仕事を探している人にとっては、このホームページが非常に重要な情報源となることを認識しなければなりません。 

　仕事を探している人は、求人誌やハローワークで求人情報を見て興味を持った場合、ほとんどの人がその会社や事業所のホームページを検索して、どんな職場なのかを知ろうとします。 

　そんな時、ホームページが事務的な内容でしかない場合、また、働きたいと思わないような内容であった場合、その人は応募することを控えてしまうでしょう。

　ホームページの内容が充実していて、職場の雰囲気が良く伝わってくるようなものであり、「良い雰囲気だな」と思えば応募してくれる確率も高いと言えます。

無料でホームページを作ることもできる

　ホームページを作るにはお金がかかると思っている方も多いでしょうが、無料で作成する方法もあります。

　多少のパソコンの知識があれば作成は可能です。

　もちろん作業時間が必要になりますが、外注で作るにしても、人手不足の悪循環から脱出するためには、多少の投資は必要であると考えます。

　現況で筆者が使ったことがある無料ホームページ（ウェッブサイト）では以下のものが使いやすかったと感じています。

　多少広告が入りますが、写真などのコンテンツがあれば簡単にホームページを作成することができ、専用のソフトを使うよりも簡単です。

　　https://jp.jimdo.com/

　他にも無料で作れるサイトは多くあります。どこにするか選択するヒントとしては、自分の好みのテンプレートがあるかどうかで良いと思います。デザインの趣味などが自社にあっているものを選びましょう。

　https://bge.jp/free-homepage/

どんなホームページを作るのか

　ではどのようなホームページを作れば良いのでしょう。

　一言でいえば、「職場の雰囲気が伝わるホームページ」だと思います。

　デザインのかっこいいイカシタホームページである必要はありません。そこで働いているスタッフやご利用者の雰囲気が伝わってくるホームページが、人材確保には有効なホームページだと思います。

　もちろん、これまでに述べてきた働きやすさのアピールもしっかり行いたいものです。

　筆者が関わっている会社の例を以下に紹介します。

　株式会社ケア・プランニング

　http://www.best-kaigo.com/

　株式会社ナック（さんしゃいんヘルパーセンター）

　http://sunshine-helper.com/

　ホームページを作る場合のポイントは以下のようになります。

１　スタッフの働いている姿が分かる

　写真はできるだけたくさん掲載することをお勧めします。写真が多ければ多いほど雰囲気は伝わりやすいです。

　その際、ご利用者とスタッフの触れ合いの場面など、仕事が楽しく行われている雰囲気が伝わる写真が、多いと良いでしょう。

　なお、ご利用者の写真を掲載する場合は、許諾を得る必要があります。

　　　「肖像権使用同意書例」

　　　　http://www.caremanagement.jp/?action_download_detail=true&lid=2681

２　求人情報のページを必ず設ける

　　ここで働きやすさをアピールします。

３　事業所の特徴があれば積極的にアピールする

　上に紹介した株式会社ケア・プランニングでは、小規模多機能居宅介護にソフトバンクのペッパーがいてそれが特徴として前面に紹介されています。なんだか楽しそうな職場です。

４　スマホで見た場合もきちんと伝わるように作成する

　最近はPCを持っていない人もいますので、スマホでも見られるサイトにしなければなりません。

　なお、業者に発注する場合、上記のようなコンセプトを明確に伝えないとステレオタイプな、どこにでもあるようなホームページになってしまう場合があります。

　また、更新のたびに料金が発生してしまう場合もありますから、よく相談して発注したほうが良いでしょう。

　自作の場合はそのリスクはありませんので、自作できたらその方が良いかもしれません。

各種ネット資源を活用する

　ホームページは１度作成したら、求人情報以外あまり更新する必要の無いように作成するのが良いと思います。

　そのかわり、FacebookやInstagramなどのSNSを活用し、イベント情報や日々変わる情報をアップしていきます。

　ホームページにリンクしたり埋め込んだりすることで、訪れた人に事業所の動きが伝わるようにしましょう。

　また、YouTubeなどに動画をアップしてホームページ埋め込むのも効果的ですホームページ埋め込むのも効果的です。例えば新人スタッフの紹介など、テキストを入力しなくても簡単にできるので便利だと思います。

　訪問介護や訪問看護の場合、仕事の現場を撮影した動画があまりネットにアップされていません。

　仕事の内容を知ってもらうためにも、そのような動画を掲載するのもアイデアだと思います。

　この回、終了。

今回は求人の工夫について紹介します。

求人会社（媒体）選びのポイント

　求人売り手市場の現在、企業はあの手この手で人材確保をしようとしています。特にパート人材の確保は難しく、飲食系やコンビニは悪戦苦闘している状況のようです。

　そんなとき求人会社（媒体）は何を選べばよいか悩むところでしょう。現状では特にパートスタッフに関してはハローワークに求人を出してもほとんど反応は無いでしょう。

　求人会社（媒体）選びは地域によっても違いがありますのでどこが良いとは一概には言えませんし、求人業界が好景気で新規参入者も多く玉石混合の状態です。

　介護求人は四六時中求人出ししていなければ、なかなか人が集まらない状況です。継続的に求人を出し続けるためには、ネット求人の方が有利でしょう。

　ポイントは以下のように整理できると思います。

１　ハローワークには一応出しておく（3か月ごとに更新）

　最近、ハローワークの求人検索のデータベースにリンクを張って求人情報を掲載している民間サイトが増えています。

　その意味でもハローワークには一応掲載し、定期的に更新しておく姿勢が必要でしょう。更新しないと優先順位が下がってしまいます。

２　掲載無料の成功報酬型の求人会社（媒体）を選ぶ

　掲載課金型は掲載料が掛かるだけですが、掲載期間が終わると再度掲載しなければならないので継続的に求人を出すにはコスト負担が大きいです。

　応募課金型は応募があったら課金される仕組みですが、面接まで行ったら課金というように、サクラの応募を排除しているような場合はOKですが、単なるネット上の問い合わせにも課金されるようであれば避けた方が良いでしょう。

　採用成功した場合のみ課金される掲載無料の求人サイトをお勧めします。

３　地域で強い会社（媒体）があればそれを選ぶ

　地方では大手でなくても求人情報力の強い会社があるようです。介護事業所は地域密着型ですので、地域の人たちに情報が届きやすい会社（媒体）を選ぶことが重要です。

　首都圏は概ね大手が強いため、そのような会社（媒体）は無いかもしれません。

４　高額の祝い金を出すような会社（媒体）は緊急時以外使わない

　昨今、看護師などで高額のお祝い金を出す会社（媒体）がありますが、当然費用は事業者持ちです。祝い金を貰ってすぐに辞めてしまうような人もいるようですので、緊急に人材を確保しなければならないような時以外はあまりお勧めできません。

５　広告などの露出の大きい会社（媒体）を選ぶ

　求人事業というのは漁業に似ています。魚がいそうなところに網を張ったり、撒き餌をして魚を捕るのが漁業です。求人事業も仕事を探す人を沢山引き付けている会社（媒体）が一番儲かるのです。

　そのためには効果的に網を張り撒き餌を撒かなければなりません。それが広告です。

　テレビや各種媒体で仕事を探している人にアピールしている会社に、やはり人は集まってきます。

　最近この求人会社の広告よく見るな、という会社があったらそこを利用してみるのも手でしょう。

　もしそこが、成功報酬型の掲載無料サイトであれば、それがベストです。

求人情報の掲載方法

　これまで述べてきた働きやすさなどのポイントをできればアピールしたいものです。

　具体的には以下のような感じです。

「子育てママのための短時間正社員制度あり！！」

「急な子供の病気で休んでも正社員がしっかりフォーロー！！」（パート向け）

「長期有給休暇取得制度あり（10日の長期休暇が取れます！！）」

「パートさんの有給取得支援制度あり！！」

「初心者・介護無資格者歓迎、丁寧に指導しますので不安なく働けます！！」

　などなど、差別化できるポイントをアピールできると良いでしょう。

　筆者は研修などで、介護の仕事を探している人に求人情報を見る際、注意する点として以下のことを教えています。

　求人をする際、参考にしてください。

１　給与は総額よりも公正さが重要

　給与総額が高くても必要に応じ各種手当が公正に出ていなければ結局同じです。介護事業の給与は収入が介護給付ですからそれほど差別化はできないものです。

　高い給与をアピールしてくる会社よりも残業や資格、研修手当や移動手当などが公正に支払われているかが重要です。

　賃金を公正に支給する仕組みがしっかりとしている会社は、人事がしっかりしており、人事がしっかりしている会社は概ね会社自体もしっかりしています。

２　年間休日日数の多い会社は働きやすい

　年間休日日数がほかの会社よりも多い会社を選んだ方が、当然休みが多く働きやすい会社と言えます。

３　月に1回程度研修がある事業者を選ぶ

　これは問い合わせたり面接で聞くしかありませんが、月1回研修のある事業所は各種加算を算定しているはずですから、収入に余裕があり、他の事業所よりもきちんとしていると考えられます。

４　各種支援制度が充実している

　資格取得や産休育休などへの支援制度の充実をアピールしている会社はそれだけ社員を大切にしている会社であると言えます。

　次回は求人におけるホームページの重要性について紹介します。

スタッフの運動器系トラブル対策

　前回の続きです。

６　リフトやスライドボードなどの福祉用具の活用を図る

　昨今、老人ホームでは腰痛による退職防止策として、リフトの導入が進んでいます。

　訪問介護ではなかなか、そういうわけにはいきませんが、福祉用具相談員とよく話し合い、それぞれの利用者に適した福祉用具を導入してもらうように検討しましょう。

　体重の重い利用者など福祉用具の活用が有効なご利用者の場合、ケアマネージャーやご本人によく説明をし、適切な機器の利用を進めるべきでしょう。

　そのような我儘は言いにくく、我慢した結果、スタッフが腰を痛めてしまい、サービス提供が継続できなくなった例などが見られます。

　スタッフの腰痛予防のための福祉用具の導入は我儘でなく、サービス提供を継続するための適切な方策であると考えるべきです。

７　腰痛対策商品を活用する

　最近は腰痛予防の様々な商品が開発されています。

https://innophys.jp/musclesuits（マッスルスーツ）

http://www.morita119.com/rakunie/（腰部サポートウェア）

　コストの問題もありますので、導入するかは検討が必要かもしれませんが、いざというときに事業所に一つあると心強いかもしれません。

　例えば、おんぶして階段を上がらなければならないようなサービスの時は重宝するかもしれません。

　なお、腰痛ベルトなどを日常的に着用することは、筋肉量低下の原因になるため、推奨されません。現場で負荷の高い作業する時だけ着用するのがポイントです。

８　人により業務の内容を調整する

　老人ホームではスタッフ全員がある程度一律の業務を実施する必要がありますが、訪問系のサービスの場合スタッフの能力により業務を調整することが可能です。

　非力なスタッフには、負荷の軽い業務を回し、負荷の重い業務は体力のあるスタッフに回すことができます。

　スタッフの定着のためには、この辺の調整をシフトで行う気遣いが重要になると考えます。また、先にも述べた通り、スタッフが「自分にはこの業務はきつい」と気軽に言える雰囲気が職場にあることが重要でしょう。

　業務を適材適所で行っていくためには、女性や男性、若者や高齢者など、バラエティーに富んだスタッフが所属していることが理想ですが、そのためにも、スタッフが職場に定着することが大切になります。

メンタルヘルス　─　「世話不足の悪循環」の違い

　職員のメンタルヘルスは介護事業に限らず、企業が取り組まなければならないこととして、近年クローズアップされています。

　しかし、前述したスタッフに対する気遣いが不足していることによる「世話不足の悪循環」をメンタルヘルス対策で解決することはできません。

　新人スタッフが仕事のことで悩んでいるのは、厳密に言えばここでいうメンタルヘルスの対象では無いと考えます。

　それはスタッフの指導育成体制の問題であり、社内に「職場の悩み相談担当」を設置しても解決しないでしょう。

　職場のメンタルヘルスを考える場合、まず、新人スタッフがすぐに辞めない指導育成体制ができている前提で考える必要があります。

精神疾患の職員に対する対応

　病気と言えないまでも精神的な負担は退職に直結します。

　気分が落ち込むような仕事や職場では継続しようがありませんが、それが仕事や職場によるものかは人によって様々です。

　スタッフにとって居心地の良い職場であれば、精神的な負担も最低限なものになるでしょう。しかし、精神疾患はそれだけでは防ぐことはできません。家庭や恋愛など職場とは違う場所に原因がある場合も多いのです。

　うつ病や他の精神疾患の状態にあるのに、本人がそれに気づかず（もしくは認めず）医者にかからないために、欠勤や遅刻などを繰り返す場合があります。

　このような場合は、適切なメンタルケアが必要になりますが、中小企業の内部だけでは適切な対処はできないでしょう。専門家に任せる必要があります。

　費用を負担してあげれば、業務命令として（仕事として）適切な医師の診断を仰ぐことができますので、医師に任せるのがもっともよい方法方です。

　本人にどのように説明するかなどは社労士さんと相談すると良いでしょう。

　東京都では職場のメンタルヘルスを支援するサイトを開設していますのでご活用ください。

　http://www.kenkou-hataraku.metro.tokyo.jp/mental/

年に1回のメンタルヘルスチェックからの業務環境改善

　定期健康診断と同様に、年1回スタッフ全員のメンタルヘルスチェックを実施することをお勧めします。チェック表は以下をご活用ください。

http://www.kenkou-hataraku.metro.tokyo.jp/mental/self_care/check.html

　ただ単にチェックするだけでなく、結果を業務環境の改善につなげることが重要です。

　それがスタッフ定着に繋がります。

　また、本人の自覚を促すきっかけにもなります。本当は疲れているのに頑張ってしまっている人や、本人にも気づかない精神の状態をあぶりだしてくれます。

　そのため、チェックを人事考課や能力評価と一緒に行うと良いでしょう。

　チェック結果について上司と話し合うような仕組みにすることで、より業務環境の改善に繋げることができると考えます。

　次回はワークライフバランスについてご説明します。

スタッフの健康管理は事業者の責務

　労働安全衛生法では、事業者は常時雇用する職員に会社負担で定期健康診断を受診させる義務があります。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000103900.pdf

　常時雇用する職員とは概ね週30時間以上働く、契約期間の定めのない労働者で、パートスタッフも含みます。

　訪問系のパートスタッフの場合、週30時間以上の労働実態が無いため（1日の訪問時間が6時間以上ないと週30時間を超えることができない）、事業者によっては健康診断を実施していない場合もあるようです。

　しかし、訪問介護の場合は週30時間以下のパートスタッフも含めて会社負担で健康診断を受診しないと、特定事業所加算を算定できないことはご存知でしょう。

　訪問看護でもサービス提供体制強化加算を算定するためには同様に事業者負担で定期健康診断を実施する必要があります。

　いずれにしても、介護事業においてはスタッフの健康管理は事業者の負担で、事業者の責任で進めていく必要があると考えます。

　ただ、パートスタッフは扶養者の保険で定期健康診断を受診したり、40歳以上の人の場合区市町村の特定検診を受診している場合があります。

　この場合は事業者の実施する健康診断を受診せずに、それぞれのスタッフが受診する健康診断の自己負担部分の費用を事業者が負担してあげればOKです。

　なお、労働安全衛生法では、健康診断の結果（健康診断票のコピー）を、保存しておかなくてはなりません。

スタッフの定着には腰痛など運動器系トラブル予防が大切

　定期健康診断は主に内蔵系の生活習慣病などの検査が中心になります。

　しかし、介護スタッフには腰痛や関節炎、肉離れなどの運動器系トラブルに見舞われることが多く、これは辞職の原因に直結します。

　腰痛などの運動器系トラブルはその人の身体的な特徴によるものが多く、また、年齢による違いも大きいでしょう。

　中年女性や高齢者にパートスタッフとして大いに働いてもらわなければならない介護事業では、スタッフの運動器系トラブルをできるだけ減らすことが、スタッフ定着のための重要な方策になります。

　しかし、腰痛などの原因は複雑であり、様々な原因があるため人それぞれ対策が異なる場合があります。

　厚生労働省では社会福祉施設の介護従事者の腰痛予防対策を冊子にしています。内容はかなり専門的で複雑ですが、腰痛予防のストレッチなどは参考になるでしょう。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000092614.pdf

　ただ、これはあくまで老人ホームなどの一定の環境での対策です。訪問系の現場ではそのまま導入することは難しいでしょう。

　そこで、スタッフの腰痛などの運動器系トラブルに対する簡単な対策を以下にまとめてみました。これだけで、全てのスタッフの腰痛や運動器系トラブル予防ができるわけではありませんが、少しは辞職の防止につながるとは思います。

【スタッフの運動器系トラブル対策】

１　負荷の高いサービス提供前にストレッチなどの準備体操を義務付ける

２　ボディメカニクス研修などを定期的に実施する

３　スタッフの運動習慣を支援する仕組みを整える

４　体組成計などにより個人の筋肉量を計測する

５　研修等で個人の栄養管理の啓発を行う（特にタンパク質）

６　リフトやスライドボードなどの福祉用具の活用を図る

７　腰痛対策商品を活用する

８　人により業務の内容を調整する

１　始業前に腰痛体操などの準備体操を実施する

　訪問先で、移乗などの筋肉に負担がかかるサービスの前には、必ずストレッチなどの準備体操を実施することを、業務の手順の中に加え義務付けます。

　筋肉系のトラブルの場合、筋肉が温まっていない状態での急な負荷が原因になることが多く、負荷の高い介護をする前には、必ず実施するようスタッフに指導します。

　準備体操は、できれば訪問先の家の中に入る前に実施すると良いでしょう。ご利用者の前で行うと、ご利用者がつらい気持ちになってしまうかもしれません。

２　ボディメカニクス研修などを定期的に実施する

　年に1回は集合研修で行い、同行訪問などの時も現場でしっかりボディメカニクスの原則を確認すると良いでしょう。

３　スタッフの運動習慣を支援する仕組みを整える

　スタッフの腰痛予防や運動器系トラブルに対する研修の中で、日常的な運動の奨励をする一方、スタッフが気軽に参加できるトレッキング会や街歩き会などを社内で開催したり、スタッフが地域スポーツに参加するための補助金を出すなど、スタッフの運動習慣獲得に対する支援を進めることも良いことでしょう。

　介護予防の観点からも40歳ぐらいからの運動習慣は重要視されています。中年以上のスタッフには特に意識してもらうことが重要でしょう。

４　体組成計などにより個人の筋肉量を計測する

　ご存知のように高齢になれば筋肉量は減っていきます。筋肉量の減少が運動器系のトラブルに直結することは明らかですから、スタッフが筋肉量を計測し、自分の筋肉量が平均より少ないのか多いのかを知ることは、運動器系トラブルを予防する第1歩になります。

５　研修等で個人の栄養管理の啓発を行う（特にタンパク質）

　筋トレなどの運動をしなくても、必要なタンパク質量を適切に摂取すれば、筋肉は増えます（その代わり体脂肪が減ります）。ですから、日々の食事でタンパク質をどのくらい摂取すべきかをスタッフ研修などで意識付けさせます。

　なお、運動で身体を動かす習慣がある方は、1日に

自分の体重×1.2～1.3g　(例：体重70kg×1.3=1日に必要な目安91g)

　摂取しなければなりません。

　ちなみに、91g摂取するには、赤身の牛ステーキ500g、牛乳なら3リットル程度必要です。

　昨今の研究でどうやら、若い人は炭水化物を摂取しても筋肉に変える能力がああるが、年を取ると、タンパク質を直接摂取しないと体脂肪ばかり増えて筋肉量が減っていく傾向があるようです。

（サルコぺニアの原因　https://www.tyojyu.or.jp/net/byouki/sarcopenia/about.html）

　中年以上のスタッフには特にこの点を意識付けする必要があるでしょう。

次回はこの続きとメンタルヘルスについて説明します。